我想起北大老師陳春花的一句話，當管理超過運作的水平時，就會出現問題，不是因為管理錯了，而是因為運作帶不動。如果管理無效，就會顯得空洞，這就是為什么不接地。
我又想到昨天帶孩子去新健身房游泳，因為這里柜子的開門方式和我原來的方向不一樣。我沒注意，頭撞得很重，摔了一大跤。當時感覺差點腦震蕩。
Zara在新公司經常遇到，尤其是文化先進到落后的公司。從勢能高的地方到勢能低的地方，有很多現象，比如外企到私企，大企業到小企業。這些民營企業和小企業并不是因為現代管理水平低而業績不佳。由于各種原因，他們已經發展成自己的系統，管理得相當好。當然會有很多問題，大家都想改變。想要走得更好，就必須引入新的管理，這就是管理升級的過程。所以老板也會去EMBA，請咨詢公司，介紹國外公司的成熟高管...
很多外企的管理者因為天花板、國內水土不一致、理想感情等各種原因加入了私企。每一個被文化沖擊影響(馴服)的來到私企的外企都有一段文化不適期。每個人都想有所成就，但是融入文化并取得成就并不容易。
相反，如果你不小心，你不僅會遇見我，還會有更嚴重的后果。
當我們剛到一個地方的時候，對環境很熟悉，有一張原始環境的慣性圖，特別是新環境和舊環境之間有熟悉的東西的時候，就像我對我的健身房的環境很熟悉一樣，只是我沒有完全注意到新健身房的柜門是朝另一個方向開的。
如果我們不熟悉，完全不熟悉，就會很小心，這個時候就不會那么容易受傷了。
其實進入新企業也是如此。如果我們做的每件事看起來都很熟悉，我們會認為自己很了解問題，用經驗去看待新的環境。這會給我們帶來很多不適。由此，我會從各種跳槽案例中發現，有些跳槽的人完全比換企業或換崗位的人適應得更快。因為一些熟悉的東西讓我們對不熟悉的部分放松警惕。
1、熟悉環境，不要忘記自己的主動心態。
Zara入職后發現新公司很激進。開會的時候大家都在互相較勁，實際行動沒有后續。一切其實都在會議下解決了。可笑的是，公司還有那種“類似傳銷”口號的早晚會議。扎拉困惑地說，你不知道會議的基本原則嗎?你不解決問題，下定決心就好了嗎?
她原來公司的早晚會議都是關于設定數字，發現問題，執行計劃，對人負責，解決問題。真沒想到新公司的會議居然是這個形式。至于老員工，裙帶關系復雜，但有心理預期。雖然沒什么不贊成的，但這也是她所期待的最大的不同。
其實這只是一種不同的表現形式。如果老板有戰略眼光，公司前景好，你也不用錯過理性克制的原始文化。現在我們在一個新的環境中，我們必須記住我們當時為什么加入這家公司，不要忘記你的主動性。
現在很多民營企業都在用這種可笑的低級形式，這其實是一種員工素質不夠整齊，無法提高執行力和凝聚力的形式。很多時候也是企業無奈之舉。現在這種形式已經在很多行業使用，尤其是保險、房產中介、餐飲、美容院……如果沒有可取之處，相信會被拋棄。
據我所知，一些外國公司也在效仿。如果整體方向是你喜歡的，那你也不用把這種形式上的東西當成是不可接受的。
至于老板和同事，沒有界限概念，公私時間和公私事務沒有區分。這也是很多私企的特點，連老板本人都完全沒有這種感覺。這也需要先接受，再慢慢改革。
不要那么悲觀，所有的企業都離不開大環境，社會環境一般更專業，更私人。我們應該記住的是，正如卡內基先生曾經說過的那樣:折磨我們的不是路上的艱辛，而是鞋子里的砂礫。
2.為了管理公司，接地氣很重要。
充分了解新企業的做法，管理不能超過運營，外企人才比較齊，招聘標準比較高，培訓培訓體系比較完備，更重要的是因為長期運營，職業經理人制度比較完善，企業文化比較穩定。我國民營企業時間短，從基層企業招聘老員工會參差不齊。在培訓和培訓體系建設中，老板是文化的核心，制度也在建立。外部環境要求企業靈活機動，文化自然更靈活。所有習慣于工作的人都想在相對穩定的文化中工作，但實際上，商業是要面對不斷變化的市場。我們服務私企，很多老板招高級管理人員都是希望有創業心態，而外企從來沒聽說過有什么創業心態。如果心態要求的話，更多的是要求一種執行心態。
3.注意用詞。想改變別人，先調整好自己。
在外企出生的職業經理人，尤其是長期做得好的職業經理人，往往會養成比較“洋氣”的形象，從他們的言行舉止就可以看出來。這也是最明顯的區別。我們經常嘲笑說同一個行業，做同一個生意，用同一個渠道，外企和私企在外表上就像是兩個國家。外企融入私企的第一步不是匆忙判斷別人的對話和郵件文字，而是視環境而定，用同一種語言溝通。語言行為改變你的想法，先讓Ta人從表面上認可你，比你從內心鄙視Ta，卻指望別人改變自己的人緣好得多。
4.不要急著換。改變從一個小地方開始，從減法開始，慢慢替換，慢慢添加。
人討厭改變，尤其是我們在這個環境里，多了一個空降兵，我們不會覺得它會改變什么，但是一下子加了很多東西，就會立刻覺得很煩，人的第一反應就是反抗。但是我們不注意減少一件我們不太注意的事情，做一點改變。如果效果好，就會形成共識。
5.成績最重要。有時候，真正的成就會得到及時的反饋。
在任何地方，領導都是影響他人的能力，而影響不僅僅是職位的權威性，更是人格魅力和專家能力。專業能力體現在專業上。在老臣子遍地的新公司里，他們只需要等待機會，積極創造機會。優秀的人總能脫穎而出，有人格魅力的人機會來得更快。人格魅力在于嚴格的自我要求，真誠的關心他人，為他人創造價值。
在新環境下，最重要的是先貢獻價值，再展現權威。
6.堅定信心，調整心態。
相信自己能為新企業創造更大的價值，不是批評，是一種漸進的轉變。
外企優秀的管理者去私企，只是因為能打破天花板。當我們選擇一條道路時，我們必須接受這條道路上的荊棘和坎坷。如果有機會參與決策，就要接受伴侶和自己的不同。
痛苦有時候是好事。在新的環境中，我們會遇到障礙，會撞上對方，但是痛苦讓我們學得很快。
在新的環境下，我們必須放棄股票思維。以前的成功經歷可能是未來失敗的種子，存在是合理的。既然來了，就需要向現有的公司學習，認識到新公司邀請自己來解決這些問題。光是批評并不能幫助團隊，需要更好的計劃來說服人們帶來改變。
7.在各個層面創造更多非正式溝通的機會。
國外公司線路清晰，溝通成本低。但在民營企業中，模糊的區域很多，團隊之間的合作往往不在工作中，讓人覺得溝通成本高，但實際上表現形式卻大相徑庭。私企除了要和老板溝通，還要創造機會和同事線下溝通。為了獲得信任，他們有時需要表現出信任。有了信任和感情，很多事情都可以順利進行。
多和老板溝通，除了獲得老板的信任，了解老板的溝通方式、思維方式，了解老板的策略，了解公司資源的局限性，為公司的發展提供專業的建議，讓行業贏得信任和尊重。在一個民營企業，老板的能力、眼光、決心遠比一個成熟的外企重要。
最后Zara同意先用阿林的心態工作，但明白為什么從外企到私企的職業經理人有一半以上不能適應。這和跨境一樣，需要大量的準備。如果準備不足，一個平臺上的經驗不能用在另一個平臺上。這種情況下，就要清醒地認識到自己在飛機上還沒準備好，給自己一個合理的時間，比如半年，但還是適應不了，失去熱情，反復看，還是接受不了。可能是時候離開了，在職場上沒什么大不了的。也許現在還不是大家合作的時候。
