【摘要】隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻，大學(xué)生兼職現(xiàn)象日益突出。從大學(xué)生兼職的現(xiàn)狀出發(fā)，在分析其法律關(guān)系的基礎(chǔ)上，明確了兼職大學(xué)生屬于非全日制用工的勞動者，提出應(yīng)對兼職大學(xué)生進行勞動合同法保護，具體可從合同的訂立、試用期的限制和最低工資標(biāo)準(zhǔn)三方面進行保護。

【關(guān)鍵詞】兼職大學(xué)生勞動合同非全日制用工

大學(xué)生兼職原因及現(xiàn)狀分析

大學(xué)生兼職是高校存在的普遍現(xiàn)象。隨著就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，兼職除了成為家庭經(jīng)濟困難學(xué)生獲取生活來源的主要渠道外，還成為了廣大學(xué)生積累社會經(jīng)驗、提高實踐能力從而提高就業(yè)競爭力的重要途徑。兼職目的的多元化、兼職種類的多樣化、兼職內(nèi)容的簡單化、兼職渠道的有限性構(gòu)成了大學(xué)生兼職的現(xiàn)狀。

大學(xué)生兼職權(quán)益保護存在法律困境。我國與勞動權(quán)益保護相關(guān)的法律有《中華人民共和國勞動法》、《關(guān)于非全日制用工若干意見的規(guī)定》、1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、2008年開始實行的《中華人民共和國勞動合同法》。這些勞動法律都沒有將在校大學(xué)生納入保護范圍。《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》也只是管理校內(nèi)參加勤工助學(xué)的學(xué)生，沒有涉及校外兼職的學(xué)生權(quán)益保護問題。在這樣的法制環(huán)境下，大學(xué)生校外兼職的情況往往只能按照民法中普通雇傭關(guān)系的規(guī)定來調(diào)整，導(dǎo)致大學(xué)生的權(quán)益受損而得不到應(yīng)有的維護，比如：大學(xué)生兼職不能享受勞動法所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件的保護，導(dǎo)致低工資水平；用人單位規(guī)避與兼職學(xué)生簽訂勞動合同，甚至任意規(guī)定試用期，任意解除與兼職學(xué)生的勞動關(guān)系，只把兼職大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，規(guī)避應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任。

大學(xué)生兼職的法律關(guān)系分析

在兼職過程中，兼職大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系的性質(zhì)對于維護學(xué)生權(quán)益至關(guān)重要。長期以來在司法實踐中兼職大學(xué)生與用人單位之間的關(guān)系被看作民法上的勞務(wù)關(guān)系而不是勞動法上的勞動關(guān)系。在勞動關(guān)系中，用人單位要承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任，勞動報酬的支付是是持續(xù)、定期的，勞動條件和勞動安全由勞動管理機構(gòu)制定了強制標(biāo)準(zhǔn)。可見勞動法意義上的保護對勞動者自身更有利。我國《憲法》第四十二條規(guī)定中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)，即賦予公民以勞動權(quán)。大學(xué)生作為我國公民，依法享有憲法規(guī)定的勞動權(quán)，兼職是大學(xué)生行使勞動權(quán)的具體表現(xiàn)，應(yīng)該肯定兼職大學(xué)生的勞動主體資格，并賦予其勞動關(guān)系的主體資格。在勞動的過程中兼職學(xué)生消耗自己的勞動力，因此勞動關(guān)系的客體即勞動力。勞動關(guān)系的內(nèi)容就體現(xiàn)為兼職學(xué)生為用人單位勞動消耗自己的勞動力從而獲得報酬的過程。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。只要達(dá)到法定勞動年齡、具有勞動能力，通過從事勞動獲取合法收入的公民都可以成為勞動者，兼職大學(xué)生也不例外。高等教育法也規(guī)定高校學(xué)生在不影響學(xué)習(xí)的情況下可以利用課余時間參加社會服務(wù)和勤工助學(xué)活動。可見，兼職學(xué)生可以成為勞動關(guān)系的主體。當(dāng)大學(xué)生進入用人單位勞動，就要聽從用人單位的安排，在規(guī)定的時間地點和工作范圍內(nèi)按照用人單位的具體要求工作，同時要接受用人單位的管理，如果違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，有嚴(yán)重失職行為就要受到相應(yīng)處罰。可見用人單位與兼職學(xué)生之間存在隸屬關(guān)系，兩者之間形成了勞動關(guān)系。

兼職大學(xué)生作為在校學(xué)生，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，但為了解決經(jīng)濟困難問題或提高自身能力素質(zhì)而進行校外兼職，是利用課余時間進行勞動。我國勞動合同法規(guī)定，非全日制勞動是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。“非全日制”用工是以勞動者“勞動時間”為衡量依據(jù)，而不是以勞動者本人的身份來衡量。大學(xué)生的兼職行為符合這樣的用工特點，應(yīng)該屬于非全日制用工。

現(xiàn)實生活中，兼職學(xué)生除了作為用人單位的非全日制用工外，往往還會接受家庭或者個人的雇傭，由此形成勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系，比如家教、家政服務(wù)人員。與勞動關(guān)系不同的是勞務(wù)關(guān)系受《民法通則》與《合同法》規(guī)制，而勞動關(guān)系受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)制。本文中主要討論具有非全日制勞動特點的大學(xué)生兼職，也即與用人單位形成勞動關(guān)系的兼職大學(xué)生的權(quán)益保護問題。

大學(xué)生兼職的勞動合同法保護

《勞動法》、《勞動合同法》雖然沒有明確將大學(xué)生兼職納入其保護之中，但通過以上的分析，筆者認(rèn)為為了最大限度保護大學(xué)生兼職權(quán)益，應(yīng)該將其納入以上兩部法律的保護，特別是2008年開始實行的《勞動合同法》。以下就根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定分析對兼職大學(xué)生的保護。

勞動合同訂立的必要性。《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。兼職大學(xué)生作為勞動權(quán)的主體，為用人單位提供勞動服務(wù)，依法形成勞動關(guān)系，應(yīng)該訂立書面的勞動合同。但由于兼職屬于非全日制用工，《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立書面勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。因此，兼職大學(xué)生可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以訂立口頭協(xié)議。但從兼職學(xué)生的實際維權(quán)困境來看，為了有效保障兼職學(xué)生的權(quán)益，最好是簽訂書面合同。在合同中約定勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等內(nèi)容。有了明確的約定，在兼職糾紛發(fā)生之后才能有力維護學(xué)生權(quán)益。有些用人單位為了規(guī)避或減輕自己的責(zé)任，往往都不愿意與學(xué)生簽訂合同，目的就是為了防止授人以“柄”，避免學(xué)生憑借書面合同主張自己的權(quán)利。

是否簽訂勞動合同還關(guān)系到勞動保障問題。如果把用人單位與兼職學(xué)生之間的關(guān)系界定為勞務(wù)關(guān)系，就會引發(fā)很多問題。因為在勞務(wù)關(guān)系中，用人單位不承擔(dān)任何繳納保險的義務(wù)，一旦發(fā)生重大傷害即便是工傷，學(xué)生無法從用人單位獲得賠償，不能獲得保險公司的賠付；由于是校外兼職，也無法從學(xué)校獲得相應(yīng)賠償，這會給學(xué)生乃至家庭造成巨大損失。當(dāng)然，由于兼職學(xué)生還沒有全面進入就業(yè)領(lǐng)域，沒有成為用人單位的正式職工，人事檔案關(guān)系也還在學(xué)校，用人單位無法為其購買社會保險，但應(yīng)該把購買相應(yīng)保險的費用以某種特定形式的福利發(fā)給兼職學(xué)生。對于在工作的過程中可能出現(xiàn)的意外事件，可以以購買意外傷害險的形式來加強對兼職學(xué)生的利益保護。要完成這些手續(xù)，簽訂書面勞動合同是非常必要的。

試用期約定的限制性。試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。《勞動合同法》第十七條規(guī)定用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期。由于試用期內(nèi)的工資報酬往往低于勞動合同約定的相應(yīng)工資，因此，大學(xué)生在兼職的過程中，往往被用人單位告之需要進行試用，試用合格方可支付報酬。甚至有的用人單位試用期未滿就不再使用該學(xué)生，而另行雇傭其他兼職學(xué)生再試用，借機達(dá)到無償用工的目的。這是違反勞動法律關(guān)于試用期規(guī)定的做法。《勞動合同法》第七十條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。在這樣的規(guī)定下，用人單位無償用工的打算將落空；同時《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。可見，大學(xué)生在兼職的過程中，如果用人單位要求試用，大學(xué)生可以依法拒絕。此外，勞動合同法第七十一條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。這使兼職學(xué)生能夠在兼職事務(wù)中有更多選擇的機會，防止受到用人單位“離職即賠償”的牽制。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格化。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家依法規(guī)定的，當(dāng)職工在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內(nèi)應(yīng)當(dāng)支付的足以維持職工及其平均供養(yǎng)人口基本生活需要的勞動報酬，即工資的法定最低限額。《勞動合同法》第七十二條規(guī)定：非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。除了以小時計酬外，還可以以日、周為單位或按件計酬，但不能以月為單位進行結(jié)算。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。大學(xué)生兼職作為非全日制用工納入勞動合同法的保護后，用人單位就不得任意降低工資標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)生的工作付出得到相應(yīng)的經(jīng)濟回報。因此，確認(rèn)兼職大學(xué)生的勞動者地位，肯定其勞動權(quán)利，將其納入勞動法、勞動合同法的調(diào)整范圍，就能讓兼職學(xué)生享有相應(yīng)的法律權(quán)利。當(dāng)用人單位的工資水平低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，他們可以拿起法律的武器向用人單位主動維權(quán)。

總之，將兼職大學(xué)生納入勞動合同法的保護，不僅能夠緩解學(xué)生權(quán)益受損的現(xiàn)狀，規(guī)范兼職市場，還有利于培養(yǎng)大學(xué)生的勞動權(quán)利意識和社會責(zé)任感，為今后就業(yè)打下基礎(chǔ)。