一、功利型
遇到問題了，將培訓作為“救命稻草”之一，希望“外來的和尚好念經”。但沒有問題時，是想不到培訓的。培訓負責人沒有權力設計課程，只能跟著老板發現的問題來走。
二、玩票型
培訓已經成為了普遍趨勢，很多培訓機構不斷推介各種課程，公司預算也不多，那就挑一些有意思的上一上，咱也算有培訓這個職能了，對領導對員工也算有個交待。
三、猛烈型
公司規模大，資金充足，也是某個行業的標桿，培訓搞得轟轟烈烈，市場上主流的老師主流的課程全來一遍，老胡見到過某著名運營商給客服人員填鴨式集訓國學課程，只能驚嘆。
四、經營型
與公司的文化和發展匹配，與人才的發展信道匹配，與績效管理結合，將培訓“經營”起來，清晰地設定長中短期的培訓投入產出，并將培訓打造成公司的人才輸出機制，有明確的年度主題、明確的培養對象、明確的培養目標、明確的培養計劃，讓公司高層覺得培訓是投資，讓員工覺得培訓是福利和發展所需，讓人力管理者自己覺得培訓是件有實際意義的事情。
很明顯，第四種類型是最好的，但往往也要經歷前三個類型，而且多數企業至今仍在前三種類型中深陷。
對于培訓在企業里處于哪種類型，老胡認為不在于人力資源部或者企業學院的負責人怎么管理，而在于企業的高層怎么看待培訓，在于各直線部門的管理者怎么看待培訓!這決定了培訓負責人是否有足夠的資源和政策支持來設計培訓工作。
對于培訓的效果來講，老胡自己也從來不認為培訓能解決問題，它本來就不是用來解決問題的，因為解決問題永遠只能靠企業自己，靠員工自己!所以，有很多企業就認為這是成本，這是投入，甚至是浪費。可是，這十多年來，老胡見到了這樣的現象：
——有沒有系統培訓，企業的發展速度不一樣!
——有沒有系統培訓，員工素質和效率不一樣!
——有沒有系統培訓，企業的吸引力不一樣!
——有沒有系統培訓，企業的人才穩定度不一樣!
——有沒有系統培訓，企業的創新能力不一樣!
——有沒有系統培訓，企業的文化氛圍不一樣!
。。。。。。太多的不一樣!
也許你會說，這些不一定和培訓有關;是的，但一定和是否有系統的培訓體系有關!
在失敗的企業里，培訓是多余、成本、無效、耽誤經營……等等;
在成功的企業里，培訓是必須、投資、保障發展的重要手段!
成功或失敗，其實不在于工作能力如何，不在于行業機遇如何，而在于企業經營管理的DNA不同!
很多優秀的企業，其實悄悄地把培訓作為了企業管理的DNA，它有以下五個特點：
A.培訓體系受到高度的企業文化影響，具有所在企業的唯一屬性;
B.培訓體系可以傳承、衍生下去，在企業的各職能部門、各層級人員中生根發芽;
C.培訓的對象是人，企業發展潛力最終取決于人的潛力發揮;
D.培訓被如何看待，取決于企業決策層，取決于決策層的經營發展觀;
E.好的DNA，隨著發展，其優秀的基因越發地呈現出來，而并非一開始就嶄露頭角，培訓也是如此。
老胡歸納出“3+1”模式，讓企業管理DNA里的優秀基因充分發揮出來，那就是將“績效評估”、“能力評估”、“個人發展”與“年度經營計劃”相結合起來。
這四個維度緊密結合起來：
——優勢能力的發揮或短板的改善，需要培訓來居中調節，使其與公司年度經營計劃一致;
——績效評估后的優化，需要根據年度經營計劃來匹配相應的培訓內容;
——個人發展需要與公司結合，通道設定出來后，還需要培訓來提供動力前行。
好的企業領導者，會感受到培訓的妙用無窮，甚至會親自擔任講師，最直接地與各層人員面對面接觸，將理念、經驗、技巧等傳遞下去，這比出臺幾份制度、比多設立幾個績效考核指標，要來的更有效很多。
老胡把培訓當作企業管理DNA，因為它看起來不是那么必須，不像“手腳”那樣看起來很有用，但你如果遺忘了它，你就發展高度有限!如果你沒有用好它，可能會變成“遺傳疾病”!當企業發展有問題時，當員工發展有問題時，當績效結果有問題時，說明與他們本應緊密聯系的DNA出問題了。
最后，老胡想提出個問題，朋友們有沒有思考過，小時候學習語文、數學、物理、化學、歷史等等課程，我們稱之為應試教育的東西，當時揮汗如雨地投入學習，現在很少有人是在從事這些課程所在的專業的，很多人都覺得沒有意義，但實際上，如果你真的沒有學習過呢?現在的你會是什么樣?這些學習的投入和產出可能會隔很久，會不那么直接和顯性，但卻能影響人的一生。
企業也是如此，眼前看不到回報的，往往卻是決定未來的因素。請開始著手打造屬于你的企業管理DNA，將培訓當回事。
