一、選題背景和意義
(一)選題背景
企業是人類社會組成的細胞，其地位和作用日益重要。20世紀以來企業為社會創造了大量物質財富和精神財富，促進社會進步與發展。在現代社會，一個國家的經濟發展、科技進步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企業。特別是在己經到來的21世紀中，企業將在維護世界和平、改善國際關系、參與國際競爭以及加強國際合作中進一步發揮前所未有的作用。而企業的所有這些作用，都要依賴于企業中的處于各種崗位的員工來實現。
在競爭日趨激烈的情況下，各個企業自身在追究其發展受阻的原因;而理論界也對企業生存和發展以及管理方面做了很多研究。最終，兩者都意識到了一個重要的問題：21世紀，已不同于以往時代，企業要發展，要在激烈的競爭中占有優勢地位，歸根結底要擁有優秀的忠誠于企業的人才，這樣才能擁有強有力的競爭“武器”，以立于不敗之地。
根據著名的“二八原理”，我們引入了“核心員工”這一新名詞，核心員工對企業起到關鍵的作用。那么，企業如何持續地擁有人才，擁有忠誠的核心員工?在眾多的諸如加薪，升遷等對策失敗的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有企業指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業生涯管理。同時，相對于大型企業，優勢沒有那么明顯的中小企業，也可以揚長避短，選擇經濟有效的方式，對其核心員工進行職業生涯管理。
(二)選題意義
基于對背景情況的系統思考，著眼于21世紀個人、企業、社會的發展，關注核心員工的特殊地位和作用，本文確定以企業核心員工職業生涯管理研究為題，立意于一方面介紹引進國外相關領域的研究現狀和成果，為我國企業界進行人力資源管理提供借鑒;另一方面旨在結合企業自身特征、打破局限、綜合核心員工特征分析以及職業生涯管理方面的現狀為企業核心員工進行職業生涯管理實務提供操作性的參考。企業實施合理的核心員工職業生涯管理，一方面可以更好的發展核心員工，有效地激勵一般員工，為企業自身的發展源源不斷地提供人才，最終達到企業和員工的共贏局面。
二、國內外研究現狀
在學術上，職業生涯管理的概念起始于20世紀60年代。在近四十年中，隨著經濟形勢的變化，其含義有了很大的變化，各國學者的觀點至今尚難統一，但其內容和應用方法卻有了較大發展。
(一)國外研究現狀
美國麻省理工學院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《職業動力論》(Career Dynamics，中譯名為《職業的有效管理》)一書中率先從職業發展觀出發，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發展，組織發展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業錨”概念而成為職業生涯管理的經典著作。
美國著名人力資源專家、猶他州立大學管理學系教授布魯克林.德爾 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了專著《管理新職業者—當代工作者的多種職業生涯成功向導》。書中論述了職業生涯的多樣化，將職業生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業者的特點及其管理進行了研究。
美國紐約州立大學的約翰B·米納教授(John B. Miner)和佐治亞州立大學的唐納德P·克萊思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力資源管理—戰略前景》一書中作為影響績效的因素之一論述了職業生涯開發。他們認為，通過職業計劃和發展，使個人可以學會創造機會揚長避短。但公司究竟能夠達到什么結果，還是個未知數。該書作者忽略人生發展的需求，以企業利益為根本出發點看待職業生涯管理，對此工作的發展前途持保守、消極態度。
美國加利福尼亞州大學心理學教授亞瑟·謝爾曼(Arthur Sherman)與米納教授的觀點截然相反，謝爾曼教授的觀點充滿信心，因為他認識到職業生涯開發與管理可以最大限度地開發潛能，強化組織成功。最為寶貴的是他把職業生涯開發與管理視做一種戰略過程。
法國人力資源管理專家拉包雷(J.F. Laborey)，在《職業生涯評價年度會談》一書中認為:“職業生涯規劃”是20世紀60年代階級斗爭的產物。當時，工會在一些企業中取得了職工隨工齡增加而獲得自動提升的權力。但是，這在當時，職業生涯規劃則如同一張不用奮斗就可實現的職務晉升計劃表，它體現不出人在一生中的主動追求和全而發展，當然也經不起經濟動蕩的考驗。
法國著名的人力資源管理教授富蘭克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年發表的《歐洲干部管理》一書中指出：職業生涯是干部管理中的一個最為重要的組成部分，甚至一些專家將干部管理歸結為對干部的職業生涯的管理。在該書中作者雖然承認干部價值自我實現的重要性，但仍將干部職業生涯開發與管理的目的局限于為企業管理服務。布努瓦主要是從企業對員工需求的角度而不是從人生發展需求的角度來研究問題的。
法國巴黎第十大學人力資源管理教授阿蘭·貝爾納(Alain Bernard)在1992年出版的《年輕干部的發展》一書中對年輕管理人員的職業生涯開發管理進行了有意義的研究。雖然他未能從人的發展之戰略高度進行研究，但他許多的研究方法借鑒。
綜上所述，職業生涯及其開發管理在國外得到重視和積極的研究，其定義和內涵在不斷地更新，研究領域也在不斷地加深擴寬。
(二)國內研究現狀
在國內，職業生涯管理是近幾年發展起來的一項新興的課題，大多數研究還處在導入和介紹國外先進的理論階段。中國真正將職業生涯管理運用于實踐的還很少，大多數企業把詳細的培訓計劃等同于正式的職業生涯管理。學術界近年來對職業生涯管理研究開始予以關注。
臺灣最著名的人力資源管理研究者黃英忠在1997年2月出版的《人力資源管理》專著中用一章的篇幅論述了職業生涯開發的意義、職業生涯開發與人性需求的關系、開發的階段、影響職業抉擇的因素、職業生涯規劃、職業生涯管理等內容。可以說黃英忠教授是中國學者中對職業生涯開發與管理研究的開創者。
復旦大學人力資源管理研究所胡君辰、鄭紹鐮主編的《人力資源開發與管理》(第二版)中專門設了一章講述職業生涯管理問題。由此可見，國內撰寫的有關人力資源管理的著作和教科書，也開始出現了關于職業生涯開發與管理的章節。
暨南大學人力資源管理研究所戴良鐵、劉穎對職業生涯管理的理論和方法做了總結整理和介紹，就以下幾個問題進行了探討：①職業生涯管理的背景、特征與內容;②職業生涯管理的有關理論;③職業生涯管理的具體內容;④企業如何導入職業生涯管理;⑤企業職業生涯管理開展的方法與步驟。
華中師范大學、華中科技大學管理學院、中國科學院心理研究所、暨南大學人力資源研究所的龍立榮、方俐洛和凌文輇在《組織職業生涯管理及效果的實證研究》中，對于我國的職業生涯管理和其實際的效果進行了實證研究。這對于提高我國職業生涯管理研究的應用水平有著十分重要的意義。
綜上所述，盡管我國理論界在職業生涯管理領域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽視現階段研究的缺陷，即重復研究太多，缺乏創新和變革精神，總是跳不出西方理論界的框架;理論研究與實踐相脫節，無視中國國情等。
三、研究課題的啟發
企業是社會的細胞，國家要發展，經濟要繁榮，企業的發展必須跟上節奏。在競爭激烈的21世紀，企業的重大作用的發揮要靠員工來實現，因此如何保證企業能持續擁有核心人才，培養和發展忠誠于企業的核心人才，是企業發展的關鍵。基于上述對研究背景、意義的闡述和國內外研究現狀的綜述，以及近年來興起的人力資源管理的新理論—職業生涯管理。本文以企業核心員工職業生涯管理研究為題，展開研究。針對企業的管理現狀，另辟蹊徑地有所選擇地對既定的員工群體進行職業生涯管理，用最小的成本達到最大的效用。員工在企業得到自身最有利的發展;企業得到人才的保障，最終達到兩者的共贏局面。
附：參考文獻目錄
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研究思路研究方法以及手段
研究思路：本章首先總結了國內外對職業生涯管理領域的研究現狀和成果，為我國企業實施職業生涯管理提供理論參考;其次對有關概念重新進行了比較嚴謹的定義，分析了其特征;對突出核心員工的職業生涯管理進行了理論論證;然后歸納了我國企業職業生涯管理存在主要問題，并對問題存在的原因進行了深入分析;最后嘗試構建了比較規范的職業生涯管理體系，進一步提出企業在實施職業生涯管理時應注意的問題。
研究方法： 本文主要采用了以下研究方法：
(1)文獻研究法—本文參閱了大量的文獻資料，對國內外研究現狀進行了綜述;對有關概念進行了比較嚴謹的定義;論述有關理論依據等為研究的開展打下了堅實的基礎。
(2)對比研究法—將有關職業生涯管理研究現狀進行國內外對比，以更清晰地給指引下文的研究，同時給企業核心員工職業生涯管理提供借鑒。
(3)理論和實踐相結合的方法—將有關職業生涯管理的理論基礎與我國企業核心員工的職業生涯管理實踐相結合，既重視理論的運用，又重視實踐的總結。
(4)綜合歸納與創新結合的方法—本文在參閱了大量的文獻資料后，綜合歸納出所需要的內容，總結現狀、分析原因并嘗試給企業核心員工職業生涯管理構建比較規范的體系。
進度安排
2008年10月18日——11月22日 選擇、確定畢業論文的具體題目;圍繞論題查閱、收集文獻資料，撰寫畢業論文開題報告及寫作提綱;
2008年11月23日——2009年12月30日 繼續收集、鑒別資料，結合實地調查，走訪相關人士，隨時請教導師;潛心研究，構思行文，布局謀篇，完成畢業論文初稿，按時呈交給指導老師;
2009年1月1日——5月20日 與指導老師聯系，參照指導老師意見，充實、調整、修改畢業論文初稿，力求內容、結構、修辭、格式等進一步完善，直至定稿;
2009年5月20日——6月10日 做畢業論文答辯前的必要準備;按學院布置的具體時間、地點參加答辯。
指導教師意見
簽名
時間 年 月 日
「標簽: 畢業論文開題報告」
