首先，我們需要從側面對計劃去應聘的單位做一些必要的了解。比如：這家單位的規模、效益、薪資水平以及為員工培訓和發展所提供的空間等。這些信息一般都能從用人單位的招聘啟事和它的宣傳材料中得到答案。接下來，我們還需要分析一下用人單位的一些基本要求。
其實，用人單位最關心的無非是這么幾個最基本的問題：一是你能否滿足用人單位對所需人才專業水平的要求?這一點也是我們根據自身情況，看自己是否適合這家單位的重要標準。因為無論什么樣的畢業生都不可能適合所有的用人單位，所以，畢業生應該事先確定自己的擇業范圍，使自己的專業或特長能與之相適應。這樣才能在和用人單位的接觸中，做到揚長避短。
二是你是否有為用人單位持續創造效益的能力和熱情?這是用人單位非常關注的問題。他們不愿意看到單位辛辛苦苦選進的人才，工作不了多長時間就把主要精力放到諸如跳槽、歇產假等別的方面去。部分用人單位不愿招聘女生也常常是因為存在這方面的顧慮。對此，畢業生只要有針對性地向用人單位展現自己的奉獻精神和工作才能，打消用人單位的顧慮，也還是可以順利通過的。
另外，招聘人員的心理喜好也是決定是否錄用應聘者的一個重要因素。一般用人單位不愿意接受或回答諸如：參加工作時的薪資水平、住房福利等問題。而且這類問題也常常沒有太多的實際意義，因為即使用人單位為把你招聘進來而給出一個美麗的許諾，那也難免是一座海市蜃樓。更何況，通過其他渠道得到這類信息的往往更客觀，不必因為這樣的問題，把和用人單位的第一次親密接觸搞得太尷尬。
對用人單位有了基本的了解和分析之后，我們在和用人單位的接觸中就更容易取得主動了。通常情況下，用人單位會給畢業生一個機會，讓畢業生把自己最關心的問題或最希望對用人單位說的話提出來。這時，畢業生千萬不要以為在這里提出的要求就一定能得到圓滿的解決。因為用人單位設計這個環節的真正目的，一是為了了解畢業生對自身和企業發展的理解，二是想通過有意制造的一些棘手問題，來考察求職者的應變能力。因此，我們不妨“將計就計”，用下面的“兩個發展”來應對：
1.關注用人單位的“發展”。一般企業都比較愿意談起自己產品的種類和性能、產品的銷售和更新，以及今后單位的拓展空間等等。我們可以順著這個思路，引導企業的招聘人員把他們最想表達的信息介紹出來，在輕松和諧的交流中，把我們自己關心的一些敏感問題穿插在其中。這樣，利用我們的交流技巧，既展現了自己的應變能力，也能從企業的介紹中找到一些不好單獨提出的問題的答案。
2.關注個人在單位的“發展”。畢業生可以談一些自己在應聘單位的發展理想，有意識地把自己的發展理想和企業的發展聯系起來，并對企業給予實現自己這種理想的可能性表示關心。用人單位基于自身的發展，常會把應聘人員的理想高低和他在企業的努力程度成正比例考慮，也就是應聘人員在企業中的職業理想越高，對企業做出的貢獻也越大。因此，用人單位一般都樂于對此類問題給予比較充分的回答。這種交流無疑會給我們的面試增加幾分。
