定義

是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等

協商，在協商一致的基礎上，簽訂工資協議的行為。

工資集體協商內容包括：工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

作用

建立工資集體協商制度就是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利于建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。

在今天構建和諧社會、全面建設小康社會的背景下，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大問題是完善社會主義市場經濟體制的重要內容，是建立新型勞資關系、實現勞資雙贏的需要。也是廣大工薪階層的勞動者共享改革發展的成果的現實體現。

試點背景

金融危機過后，經濟企穩回暖，珠三角區域卻出現了“用工荒”。因為資本習慣了“一言堂”，不習慣在勞資對話的平臺上，通過談判實現利益共贏。類似的“不習慣”，還有一些職工的勞動所得都是老板一個人說了算，缺少透明度，造成員工沒有歸屬感，從業人員平均年齡低，農民工占從業人員總數比例高，一線員工工資收入低于本地區平均收入，辭職率高……如此高頻率無序流動，無益于建立和諧勞動關系。少數企業并沒有兌現或者變相不兌現最低工資的現象大有存在。一些用工單位通過搞變通，將加班加點工資、津貼補貼和福利待遇相加，看似是達到或超過了最低工資標準，實際上是遠遠未達到最低工資的。此外，一些行業對文化要求偏低，勞動力供大于求，再加上勞動者缺乏自我維權意識，所以導致不少人不懂或不敢要求用工單位給予其最低工資標準。

改革開放三十年來，伴隨市場經濟的發展，我國政府早已很少直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老板“資本意識”強、“協商意識”弱，員工也不善于或怯于協商。所以要逐步要培養法治素養，先要給出法制規范——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。

《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要建立工資集體協商機制，但表述過于原則，缺乏可操作性。在實際推進過程中，非公小型、微型企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，工資談判員的勞動權益如何保障，都亟需明確的法定規范。

努力

一是行業工會的組織力量要盡快強大起來。我們的工會組織，尤其是非國企的工會組織，無論其應有的職能還是存在形態，始終都處在“破”多“立”少的狀態，生存空間壓小，處境比較尷尬，與勞動者亟須維權的客觀現實形成了很大反差。二是合理界定行業協會的作為空間。為勞動者說話，替勞動者代言，要與“促進企業發展”同步。這就要求行業工會以極高的責任感，既以相關法律為準繩，衡量企業是否侵害了員工合法權益，更要調查掌握大量的相關信息，對適合本地區、本行業的崗位工資標準心中有數，在“敢談”與“會談”的底氣支撐下，為勞動者把好維權關。

資集體協商-改革進程1996年5月17日，勞動部、全國總工會、國家經貿委、中國企業家協會聯合發出《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》。

2000年11月，《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令發布，并要求在全國逐步推行。

2007年5月14日，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在天津表示，中國將力爭在未來5年內使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。

截止2007年5月，簽訂工資集體協商合同并在勞動和社會保障部門備案的有52萬多份，涉及6000多萬名職工，約占中國大陸職工總數的一半。