獎金期權是一種新型的薪酬激勵制度引自“獎金銀行”概念，即獎金獎勵不全部發放，而將其中的一部分作為期權延期支付，從而使員工具有風險感。“獎金銀行”里設置每一個員工的戶頭，每個戶頭里都是企業為獎勵該員工而提取的一定數額的獎金。這個金額是固定的。但是，支付方式是以期權的方式根據員工的表現延期支付員工所獲得的是獎金期權價值的權利，而不是獎金本身。
二、獎金期權的會計處理
獎金期權在會計上如何進行賬務處理也是關系到企業能否采用獎金期權的一個重要因素，何時確認獎金期權、確認到哪里、確認多少，都是我們要研究的。
美國財務會計準則委員會（FASB）在其第5號財務會計概念公告（SFACN0.5）中將確認定義為“確認是將某一項目，作為一項資產、負債、收入、費用等正式地記入或列入某一主體的財務報表的過程。它同時包括用文字和數字表述某一項目，其金額包括于財務報表合計數之內。并且，確認不僅要記錄該項目的取得或發生，而且要對項目事后發生的變動或注銷予以確認。”我們可以從定義里分析出，確認是一個連續動態的過程，除了“取得時的確認”外，還包括后續確認。一個經濟事項通常會包括三個確認過程：初始確認、后續確認、中止確認。
那么，什么樣的經濟項目可以進行會計確認，并作為會計要素進入會計系統。FASB在SAFCNo.5中提出了確認的四項基本標準：可定義性、相關性、可靠性、可計量性，它們構成一切要素確認的基礎和前提。獎金期權的獲得實際上是一段時間努力的結果，不一定屬于某一個月，根據權責發生制和配比原則，員工所獲得的獎金期權應平均分配到各個月中，但員工在獲得獎金期權的時候并不能確定什么時候可以行權、最終行權額是多少。事實上如果把員工獲得的獎金期權的數量攤銷到每個月的話，也就是提前攤銷，因為企業本身并沒有貨幣的流出，所以可能會引起逃稅問題，筆者認為在員工行權的時候也就是第一次行權的時候確認比較合適。
獎金期權可以確認為哪個要素，筆者認為確認為費用應當是比較合適的。獎金期權作為激勵員工的一種人力資本，一旦員工行權就意味著企業資產的流出，而員工為了獲得獎金期權必然在平時的工作中每天努力，也是屬于日常活動。我國的費用定義是日常活動中產生的，會導致所有者權益的減少，與向所有者分配利潤無關的經濟利益的總流出。根據獎金期權的性質，能否進行費用確認的關鍵在于員工提供的服務能否確認為資產。筆者認為，一旦企業和員工簽訂獎金期權之后，員工已經開始付出勞動，企業增加了非直接現金的利益流入，對企業財務形成了影響，根據成本收益配比原則，應該確認費用。
最后就要討論會計的計量問題，也就是確認多少費用。筆者認為獎金期權應該是行權時確認，每次確認的數量就應該是員工行權時從企業獲得的實際貨幣數量。
獎金期權激勵計劃的實施過程包括授予、行權和處置三個階段。具體來說，在授予的環節中，企業和被激勵者雙方就授權條件、授權對象、授權價格和授權數量等方面達成一致，以授權條件的實現與否為獎金期權的授予基準。條件沒有實現，被激勵者不能得到獎金期權，條件實現將根據事先約定對被激勵者授權，使之擁有獎金期權，即在未來某一段時間內獲得一定數額的獎金。而在授予之前，企業與被激勵者之間只是達成共識，被激勵者并沒有真正地擁有獎金。企業也沒有實際的貨幣流出。而會計只對經濟業務完成的事中和事后進行記錄和監督，所以授予階段應不做會計處理。
進入行權階段之后，說明員工完成了企業交付的任務并從企業實際獲得了一定數量的貨幣，在這個階段應把員工所獲得的貨幣作為費用列出。當然，在進行會計賬務處理時要考慮員工所應當繳納的個人所得稅。企業發放獎金期權是為了更好的銷售或者企業更好的發展，所以獎金期權可以計入“管理費用”、“銷售費用”等相關的費用類科目。另一方面獎金期權作為對工資、獎金補充的一種方式，也是員工薪酬的一種，所以可以計入“應付職工薪酬”這個科目中。員工在期末確定應得到的獎金期權后應做會計分錄：借：管理費用/銷售費用，貸：應付職工薪酬—應付獎金期權。獎金期權的處置是指員工因為各種主觀和客觀上的原因離開企業或者離開自己的工作崗位，獎金期權的歸屬問題，員工離開企業或是離開崗位時，獎金期權的歸屬問題可以歸納為兩種：一種是員工可以繼續行權；另一種是企業收回獎金期權。如果是可以繼續行權的話按照之前的行權做會計賬務處理，如果是收回的話則不用做任何會計賬務處理。
三、獎金期權的稅收處理
企業一旦實行獎金期權必定會涉及到企業所得稅法和個人所得稅法，在企業所得稅方面企業需明確企業支付給員工的獎金期權是否允許稅前抵扣，而在個人所得稅方面企業要明確涉及獎金期權方面的個人所得稅什么時候繳、按照什么標準來繳、繳多少等問題，而目前我國的《中華人民共和國企業所得稅法》和《中華人民共和國個人所得稅法》對這方面的規定還處于空白階段。
《中華人民共和國企業所得稅實施條例》第三十四條當中對于員工的薪酬規定如下：企業實際支出合理工資、薪金允許在稅前抵扣。之后又對“合理”做出了解釋：“《企業所得稅法實施條例》第三十四條所稱的“合理工資、薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金。”稅務機關在對工資、薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：1、企業有規范的薪酬制度，員工每月發的工資要有章可循；2、企業所制訂的工資、薪金的標準要以行業及地區的平均水平為參考標準；3、企業在一定的時期內所發放的數額不能是隨意發放的，必須按照企業的薪金管理制度有節奏的一步一步進行調整；4、企業對實際發放的工資、薪金，已經按照國家相關的規定代扣代繳了個人所得稅；5、企業所發給員工的工資、薪金必須是以激勵員工為目的，不能是以偷稅為目的的。通過上述規定我們對獎金期權是否可以稅前抵扣進行分析。企業制定獎金期權的目的是為了激勵員工更好的工作，吸引、保留企業的優秀人才，增加企業戰略的執行力，增強企業的市場競爭力。所以，它的本質是為了企業的發展而并非偷稅。此外，企業在制定獎金期權時，通常都是以員工績效獎金為基礎做出上下浮動的，企業在授予獎金期權的時候也會考慮同行之間的工資水平以及企業的資金規模，過高的獎金期權必然給企業帶來過高的財務風險。實行獎金期權的企業基本要求就是完善的管理制度和規范的薪酬體系。企業或者員工也要按照國家的有關規定和要求繳納個人所得稅。綜上所述獎金期權符合稅法提出的“合理薪酬”的標準，企業在計算企業應納稅所得額的時候應當準予稅前扣除。
對于獎金期權應繳納的個人所得稅我們可以參考《中華人民共和國個人所得稅法》對獎金和股票期權做出的規定。《個稅》在獎金中規定所有的薪酬收入都必須按照稅法的規定繳納個人所得稅。但如果員工獲得的是股票期權的話，那么只有在員工參與了利潤分配時才需要繳納個稅。授予時不做納稅處理。
根據稅法對于期權的規定，我們可以分析出，企業在授予員工獎金期權的時候，員工并沒有獲得實際的現金，和股票期權的授予一樣，員工只是獲得了一個期權的虛擬數字，而期權最終的行權價格也不能立刻確定，此時繳稅，從員工方面來說沒有獲得實際的報酬卻要繳稅有失公平，從稅務機關來說按照什么作為收稅的計稅基礎也是個問題，所以筆者認為在授予獎金期權的時候并不需要繳納個人所得稅。等到員工行權的時候再根據行權的具體數額繳納個人所得稅，比較科學。獎金期權通常是一個年度員工所完成的業績獲得的獎金，所以在計算個人所得稅時不能把獎金期權看成是員工的一次性收入，員工為這筆獎金付出了一年的努力，由此可見，在計算個稅的時候應當把取得的報酬平均分配到12月當中，和每月工資相加，超出的部分按照所對應的速算扣除表的稅率，計算其應當繳納的個人所得稅。
四、總結與歸納
（一）獎金期權會計處理的歸納
1、獎金期權的性質可以看出獎金期權是企業在日常活動中激勵員工的一種方式，它的行權會導致企業經濟利益的流出，與向所有者分配的利潤無關，所以獎金期權應當計入費用這一要素。
2、獎金期權的自身是結合了獎金和股票期權優點的新興的薪酬激勵制度，作為職工薪酬的一種應當計入“應付職工薪酬”這一會計科目。
（二）獎金期權的稅務處理
1、個人所得稅。個人所得稅是針對自然人取得的各類應稅所得為征稅對象的。他的計稅依據個人取得的各項收入減去稅法規定的扣除項目或扣除金額后的余額。獎金期權只有在行權的時候員工才能實際獲得收入，所以員工只有在獎金期權行權的時候才需要繳納個人所得稅。
2、企業所得稅。新企業所得稅規定員工發生的合理的工資薪金支出，準予稅前扣除。薪金的支出是否合理由稅務機關判定，所以獎金期權是否可以稅前抵扣，由企業的情況具體判定。
