支持者表示，這種方式在初創企業中最常見，雖然有弊端，但是可以建立員工之間的信任，并讓員工們更多地了解到自己對公司的貢獻。
在曼哈頓數據分析公司SumAll，公司員工可以進入公司的共享硬盤查看投資者協議、公司財務狀況、業績評估、聘用決定、員工工資以及每位員工的股權和獎金。
SumAll首席執行長戴恩·阿特金森(DaneAtkinson)說，公司在建立之初就是開放型公司的定位。他和其他創始人認為，讓員工們了解到薪水情況有利于提高其工作效率，并有助于他們了解自己對整個公司作出的貢獻。
阿特金森說，任何受雇于公司的員工都要適應這套系統。
SumAll約有30名員工，他們的工資被分為九個等級，從最低的3.5萬美元到最高的12萬美元不等。根據員工的表現和市場情況，公司的全體員工都有機會得到加薪。
公司行政經理基米·蒙杰洛(KimiMongello)說，“并不是說你一進門薪水的數字就貼在你的腦門上，而是公開每個人的薪水有利于消除同事的好奇和焦慮。她說：”人們總是會對秘密有很強的好奇心。“她說她和同事們其實很少去看那些數據。
蒙杰洛的薪水在公司處于較低水平，但她卻很坦然。她說：“我不應該和工程師拿同樣的薪水。”她還說，在SumAll，員工如果在薪水方面覺得不公平可以隨時提出來。
大多數公司的辦公室都很少有隱私可言，隨著工作中需要越來越多的合作，采取更加開放的制度也許是不可避免的，即使大公司也是一樣。南加州大學(UniversityofSouthernCalifornia)高效組織研究中心主任埃德·勞勒(EdLawler)說，很多公司“其實沒有選擇的余地”。(上市公司和政府機構一般在公司業績和薪水方面都有披露要求。)
勞勒說，但開放管理可能會既費錢又耗時：如果一名員工的薪水與其他同級同事相差很多，公司就應做出調整或者解釋原因;此外，管理層應指導員工如何解讀公司的財務和績效數據。
公司高管表示，由于可以看到一些通常屬于保密的信息，員工可能會參與公司的決策，這樣就有可能減緩決策過程。
不過，一旦員工們可以獲得更多信息，他們的干勁會更足。
在肯塔基州萊克星頓(Lexington)的數據庫軟件制造公司TenmastSoftware，70名員工都可以查看公司的財務狀況并參與每月舉辦的戰略規劃會議，但公司并未公開每位員工的工資。每位新員工都必須參加一門財務常識課程，學習如何解讀會計報表和商務決策。
財務知識學習在去年取得了成效，員工們通過一項員工股票持有計劃收購了公司，這讓員工們在其決策中有了更重的份量。
Tenmast團隊支持協調員安吉拉·李(AngelaLee)說，了解自己對整個公司業績的影響有很大的激勵作用。這和她上一份工作完全不同，當時她的項目是封閉式的，但員工直到最后一刻才會意識到哪里出了差錯。
她說：“我知道整個公司的狀況。我知道業績情況，以及它會如何影響到我年底的獎金。”
但開放式管理也會帶來難題。原本提出負面的反饋意見就很有挑戰性，開放式管理模式下更是難上加難。
華盛頓特區創新咨詢公司PeerInsight聯合創始人兼首席執行長蒂姆·奧格爾維(TimOgilvie)說，公司的數十名員工都知道彼此的薪水、獎金和業績評估，還有公司財務詳情，連公司在銀行有多少錢都一清二楚。他說，員工對是否接某個客戶或項目有發言權，而且可以參與新人的聘用決策。
PeerInsight高級設計顧問杰西卡·杜根(JessicaDugan)說，在做項目評估的時候會“極其尷尬”，因為整個辦公室的人都在聽。她說：“你希望自己是一個好同事，希望提出一些幫助人們改進的意見，但在公共場合很難做到這點。”
她說，盡管對業績表現問題的敏感討論是保密的，但公開的總結和回顧能“確保大家對項目的了解是一致的”。
但并不是所有公司都適合開放式管理。
斯拉瓦·艾克梅切特(SlavaAkhmechet)為加州山景城(MountainView)數據庫公司RethickDB的首席執行長及聯合創始人。2010年，他曾嘗試在公司內部公開員工薪水，將薪水信息(匿名)放在公司網站上。他希望這種透明制度會讓員工更全面地了解公司，并營造出一種公平感。
但應聘者看到這些數據后，他們會將其看作起薪，進而提出超過固定限額的薪水。艾克梅切特說，他還發現如果他想聘用優秀人才就不得不為公司其他員工加薪，或者說服他們接受例外。
艾克梅切特最終將薪水數據從網站撤下，只有他和另外兩名員工知道每個人的薪水。他說：“我仍然認為公開薪水的模式可能適合一些擁有豐富資源的大公司，但對于處于起步階段的小公司并不十分有效。
