績效獎金系數是連接績效考核與激勵分配的重要橋梁。這個系數有兩個用處：一方面是以量化的方式呈現當期績效完成結果，另一方面則是實現公司將獎金池逐級分解到員工個人身上的作用。

比如，在我工作的第一家公司，實行的就是目標獎金制，也就是每個人的獎金目標值相當于工資總額的一定比例。具體計算公式為：

實發獎金 = 工資總額 X 目標獎金比例 X 公司系數 X 部門系數 X 個人系數 X 時間系數

這種設計也是在很多公司里所常見的。上述公式里的時間系數好理解，它相當于員工當年的有效在職時間比例。那么，其它三個系數又是如何確定的呢?

公司獎金系數

公司獎金系數的設計一般有三個辦法。

1. 目標完成率法

這是最簡單的一種方法，直接按當年公司績效目標完成比例來取獎金系數。比如，既定績效目標完成了100%，獎金系數就是100%;目標完成了80%，獎金系數就是80%。

通常企業的總績效目標里包括了好幾項KPI(關鍵績效指標)，只要把各KPI的完成率相加，即可得到整個公司的完成率。舉例如下：

在本案例中，該公司分別有三項KPI：利潤額、主營業務成本和資產收益比，當期各自的完成率分別為110%、80%和120%。三項KPI在公司總績效中的權重分別為50%、25%和25%。加權后得到公司最后的總績效完成率為105%，這就可以作為整個企業的當期獎金系數。

在本設計方法中，績效完成率與獎金系數呈簡單的線性關系：

2. 分段法

上述的直線法設置起來雖然很簡單，但是可能會遇到一個現實問題：通常，KPI的完成率越大，完成的難度系數也越大。如果設置單純的線性關系，可能無法正確反映員工為完成目標所付出的實際努力，對應到獎金系數上，甚至可能會對員工的積極性起到挫傷作用。

所以，在分段法的設計中，隨著目標的變化，會不斷地調整相對應的獎金系數。舉例圖示如下：

3. 階梯法

階梯法與上述分段法類似，也是設置不同的KPI目標區間。不過，所對應的獎金系數，會按照一定階梯狀逐級上升。具體示例如下圖：

部門獎金系數

公司的獎金系數可以決定公司當期的總獎金池有多大。同樣的，部門的獎金系數決定了部門獎金池的大小。按照目標獎金制的設計，部門獎金池相當于部門總薪資的某個比例，用部門工資總額乘以該比例就可以得出。

但是，采用打包獎金制設計的，計算部門獎金池規模時就得多一個步驟：具體思路是先根據部門總工資和部門當期績效得分，兩者相乘得到一個系數，然后再計算該系數在公司總獎金池中所對應的比例，得出來的就是該部門所對應的獎金系數。如下圖所示：

在上述案例中，公司三個部門的薪資總額分別是10萬、15萬和12萬，三個部門當期的績效完成率或績效系數分別為120%、60%和110%。假如現在這三個部門全部瓜分公司的獎金池，則各自分別從獎金池中獲得的獎金比例為：35.1%、26.3%和38.6%。

個人獎金分配系數

一旦部門的獎金池確定，假如部門內成員每人都有有效的績效考核結果，那么，按照績效結果合并歸類就可以很快確定每人的獎金系數。具體結果如下圖：

在某些公司，按照團隊績效完成的好壞，還會在團隊內部要求不同的員工績效等級分布，這也會相應地影響員工最終的獎金系數。比如，前兩天我就看到一位朋友所在公司是這樣按照團隊績效來分布員工績效的：

通過以上步驟的設計，獎金就被逐級從公司分配到了個人。