好的時代是我們終于迎來了全民的創(chuàng)新和發(fā)展的機遇，我們所在的組織也出現(xiàn)了更多的裂變的機會，也實現(xiàn)了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會。
壞的時代是，這個時代給人力資源管理帶來了一個巨大的挑戰(zhàn)，我們過去的思考，過去的理論的模型，實際上到今天為止已經(jīng)全部失效了。我們的路，我們的未來的管理的方向該如何?
一、人才管理未來和趨勢
首先，我們來看下互聯(lián)網(wǎng)時代的特征模型，我把它總結(jié)成四個特征：
▼第一個是互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代。在目前我們的機制當(dāng)中，我們越來越信息的對稱化，信息從傳播到獲取，已經(jīng)變得越來越簡捷和對等，這會帶來什么?帶來商機的變化。
▼第二是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟的時代�，F(xiàn)在已經(jīng)到了一個創(chuàng)享、創(chuàng)造并分享經(jīng)濟的時代。
▼第三個，以客戶價值至上和人力資本價值為優(yōu)先的這樣一個時代。這個時代給了我們一個什么樣的思考?是一個網(wǎng)狀的價值分享。
▼第四個是開放共享。我們的發(fā)展我們的商業(yè)模式，越來越朝著這個方向去發(fā)展。如何去開放，如何去共享，是給了我們一個趨勢的變化。
小結(jié)：從互聯(lián)網(wǎng)的思維來看，能看到的是我們整個商業(yè)模式的變化，從傳統(tǒng)的思維到互聯(lián)網(wǎng)的思維，就是從簡約到極致再到迭代再到用戶和我們的社會化和流量思維，這是都是作為互聯(lián)網(wǎng)時代的，目前從組織設(shè)計和產(chǎn)品流程，和我們的人力資源管理密切相關(guān)的一些思維模式：這個思維模式實際上就跟我下面所要講到的我們的人力資源管理，人才管理。
那么我們的人才管理，我們該朝著何種趨勢去發(fā)展?，怎么樣去處在風(fēng)暴的中心，我們怎么樣去迎接挑戰(zhàn)。
趨勢1：人才管理實時化(年度的評估已經(jīng)死亡)
這是什么概念?就是目前的整個技術(shù)將無聊的年度評估變成了實時的反饋過程，新一代的人才，我們的人才正是因為我們現(xiàn)在的交流和溝通技術(shù)的便捷化。也將我們所謂原來的年度評估，正在變成實時的綜合性的評估。
這個評估變得更加的，從原來的以完成我們的業(yè)績的所謂工作計劃和時間的計劃，變成了為客戶創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的這樣一個績效管理。這個頻率實際上是真正的，把我們原來評估的頻率和績效的真正的效率之間的關(guān)系，真正打破。
因為在學(xué)習(xí)我們互聯(lián)網(wǎng)時代的時候，我們真正的去中心化，自組織和創(chuàng)造化的組織。
趨勢2：人才的獲取越來越移動化和視頻化
這個話怎么講?現(xiàn)在我們的整個招聘模式現(xiàn)在隨著現(xiàn)代技術(shù)、網(wǎng)寬和視頻技術(shù)的發(fā)展，人才開發(fā)變得越來越簡單。
因為現(xiàn)在的時間也很緊張，我記得有一個，上海的一個金融集團，在獲取人才的時候，目前還是在這樣一個狀況下，一個職位要歷經(jīng)八道面試官，要歷時四個月才能正式的上崗。我相信在座的各位也會有這樣的困惑。困惑在哪里?我們的人才要么面試官沒有時間，要么候選人目前對你的企業(yè)不了解，他拒絕去參加面試，爽約的很多。
而且我們現(xiàn)在人才的整個交互體驗和面試的體驗，越來越隨著視頻技術(shù)的發(fā)展，基本上，包括虛擬現(xiàn)實的發(fā)展，將來人才也不需要到你企業(yè)去進行面試了，更多的是依賴于移動端，因為無論你是高級人才還是低端人才，交互式的體驗變得更加的便捷化。
趨勢3：人才數(shù)據(jù)將兌現(xiàn)其承諾
此話怎么講?過去有很多的大型的集團，在系統(tǒng)的管理下，積累了大量的人才數(shù)據(jù)，甚至有80%的經(jīng)過你企業(yè)面試的數(shù)據(jù)，和企業(yè)內(nèi)部人才成長和考核的數(shù)據(jù)，將會隨著系統(tǒng)的發(fā)展越來越出現(xiàn)一種整合、更新、提高的過程，這個過程當(dāng)中不再是過去所有的人事檔案，停留在檔案庫里面，人才檔案庫也將會消失，帶來的是一種預(yù)測式的分析，我這個企業(yè)應(yīng)該尋求什么樣的人才，我的人才的標(biāo)準(zhǔn)在哪里，我的整個的管理人員對于人才在整個職業(yè)生涯當(dāng)中的發(fā)展有什么樣的趨勢和判斷。
因為人才的測評標(biāo)準(zhǔn)不再是測評公司統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，而是基于企業(yè)的固有的文化特征和固有的流程成長出來和分析出來、鑒定出來的。我想這個方面也會帶來巨大的挑戰(zhàn)。
趨勢4：管理要回歸人心
隨著80后、90后順勢登上歷史舞臺，員工的幸福度和他的保留增進，已經(jīng)變成新一代人才選擇的核心點。有誰尊重人性，有誰讓員工體驗價值，讓他以平臺來創(chuàng)造價值，這將會是成為每個組織的基本的出發(fā)點。
而在互聯(lián)網(wǎng)時代的時候，我們對于員工的激勵，真的跟錢沒有關(guān)系了，關(guān)注的是認可的激勵，關(guān)注的是全面承認員工對于組織的價值的貢獻和努力。這個話怎么講?將來的激勵，將來的員工的發(fā)展和保留，與人力資源管理者有一點點關(guān)系之外，大部分，99%的關(guān)系是與我們的一線的管理者的激勵有關(guān)系。這個話不是說憑空說出來的，而是有數(shù)據(jù)支撐的。
趨勢5：員工和消費者之間的界限越來越模糊
人才管理將創(chuàng)造出我們想要的雇員消費的服務(wù)，而新的技術(shù)讓這些以前所未有的速度發(fā)生。
趨勢6：招聘將變得更像是營銷
