薪酬管理相對與其他幾個模塊顯得比較簡單一點，不外乎由固定工資和浮動工資再加福利組成。固定工資中每一個崗位劃分幾個合適的等級;浮動工資與考核相結合;福利這一塊，只要公司提出的項目能滿足員工需求就能起到一定的激勵作用。其次是固定工資和浮動工資及福利的比例問題。

1、缺乏戰(zhàn)略性

盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標，要做到從戰(zhàn)略的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。企業(yè)在每個發(fā)展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進行具體的薪酬設計之前，就必須要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。

很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2、未深入薪酬調查

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對外競爭性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企 業(yè)薪酬分配的對外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價值，與個人、所在小組或部門的業(yè)績大體相當。

很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。在對外招聘時的競爭力也會大打折扣。

3、與工作績效的關聯(lián)度太小

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發(fā)動機”。薪酬與績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

有些中小企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設，在考核績效時根本就不按照制度來執(zhí)行，摻入很多主觀因素進去。導致薪酬管理的內部公平性遭到破壞，使員工極為不滿意，沒有達到激勵員工的創(chuàng)造性，反而降低了對工作的熱情。

4、透明度過低

保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產生的矛盾，有利于維護管理的權威性。但保密薪酬制模糊了收入與績效的聯(lián)系。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小了，削弱了激勵效果。

很多中小企業(yè)都采取保密制薪酬管理。這種薪酬制度容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產生不信任感赫爾身處局外的感覺。從而影響了企業(yè)與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對企業(yè)的那種歸屬感。