2004-2005年，一下子從HR轉型到業務總監(到了英泰普潤和亞商在線)，發現從一個業務部門經理的角度而言，最最核心的不是人力資源，而是要完成業績指標，要做好每個項目，說實話當時感覺到人力資源部的存在就是在發工資的時候，其他所有的都是我們自己完成，最討厭的是填寫這個那個表，感覺在浪費時間(雖然自己是從HR出來的，也是同感)。
2006-2008年，當自己又重新回到HRD職位的時候，開始反思：到底該如何做?是不是也要搞一套職位說明書?搞一套績效考核制度?寫一大堆流程表單?當時暗下決心：必須要從業務部門需求角度去思考人力資源，于是每天到各個分公司了解情況，與各個業務部門總監、副總裁溝通，在人力資源部內部做好基礎工作：組織職務體系、建立EHR系統、強化內部團隊的業務技能和效率，提高各類HR工具使用等等;對各個業務部門則是和CEO一同探討公司及各個業務部門面臨的核心問題，提出針對性的解決方案，逐一實施。總體感覺下來效果好很多，不再是為了做HR而做HR。
2008年至今創業，從一個運營者角度思考HR，感覺HR還是很重要，但相比業績而言，HR是重要但不是緊急的事情;公司最最核心的是活下來，建立各種體系不是最關鍵的問題。HR要能體會到老板的工作重點，能夠有針對性的聚焦，解決老板的難點,缺人時找人，出現內部矛盾時擺平矛盾，大家對薪酬不滿時設計優化薪酬規則等等。
昨天前天在給中軟融鑫的50多位經理上課，包括總經理、副總、各個部門經理，總體感覺當一個公司達到一定規模時，各個業務經理對HR管理是陌生的，對自己承擔的責任是模糊的，大部分靠的是經驗主義，但最怕的是HR壓這個任務那個任務，填這個表那個表，時間長了，部門經理總是感覺HR沒有幫助自己。而事實上，大部分經理對于如何有效管理人員，調動員工的工作積極性是非常感興趣的，這是我們做HR工作的基本起點。
如何去做?我的幾點建議:
1、在推進各項HR項目時不要一刀切，要根據不同不同的具體情況進行分別設計，對于一個剛剛組建的團隊，幫助經理招聘是核心，而對于一個已經相當成熟的團隊，如何激發團隊工作熱情可能是核心。
2、HR要不斷提升業務部門經理的HR管理水平，不僅僅是一堂非人課就可以解決的，要通過不斷優化工作流程，明確公司各項業務重點和焦點，幫助部門經理梳理組織結構，明確各個崗位任職要求，提升部門經理的面試能力，進行有效的目標分解和績效考核;這些都需要HR一步一步的慢慢去做。
3、建立和業務部門經理良好的私人關系，大家能夠站在一個角度思考問題，能夠站在彼此的角度思考問題，這樣才會好很多。
當然，對于HR而言，懂業務、懂運營，精通HR項目的操作流程和要點是必須的!
