1、選拔管理要點(diǎn)
員工選拔管理的目標(biāo)是提高生產(chǎn)率和決策質(zhì)量、節(jié)省培訓(xùn)成本。選拔管理的關(guān)鍵在于依法辦事。我們選拔出問題，問題出在選人主管的個人偏見和偏好。我們在選拔的時候往往會選擇我們喜歡的人，而不是能夠勝任的人，如果不依法辦事，往往不能選到合適的人。其實(shí)有些長相不好的人往往都是有才能的人。這些高才能的人往往都是能夠自我激勵的人。
讓公司的優(yōu)秀員工充當(dāng)培訓(xùn)導(dǎo)師
用人的關(guān)鍵是選拔的依據(jù)，選拔過程的有效性問題信度和效度問題；確定效度和基于工作規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)——預(yù)測有效性、一致有效性、內(nèi)容有效性和結(jié)構(gòu)有效性。信度和效度來源于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)往往來源于我們對杰出A類員工的研究分析。人力資源部有責(zé)任去研究A類員工特點(diǎn)，然后根據(jù)A類員工選拔類似于A類員工的候選人。比如在招大學(xué)生的時候，可以參考A類員工的狀態(tài)特點(diǎn)去選拔。凡是不能測量的都是不能管理的！選拔要是做不好當(dāng)公司發(fā)展大的時候就會有限制發(fā)展。
面試是一件專業(yè)化工作，面試也是一件最不準(zhǔn)確的測試。面試主要測試點(diǎn)一般認(rèn)知能力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化和理念契合度、職務(wù)相關(guān)的知識。優(yōu)秀的面試是一個結(jié)構(gòu)性面試。在美國優(yōu)秀的面試，面試官無法決定一個人的去留。面試一般都是跟著筆試面試后面，結(jié)構(gòu)式面試就是一個量化過程。我們要避免我們的主管憑個人偏好面試，否則公司的人力資源就會失去自控。
人力資源能不能拿出有力的說服力就要看人力資源能不能拿出說服力的分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
2、提高公司培訓(xùn)的要點(diǎn)
培訓(xùn)能不能成功在于你能不能吸引公司高層關(guān)注這個培訓(xùn)，從而參與這個培訓(xùn)。公司高層參加培訓(xùn)后課題答辯是關(guān)鍵。
讓公司的優(yōu)秀員工充當(dāng)培訓(xùn)導(dǎo)師
通過培訓(xùn)能使公司上下溝通有效，培訓(xùn)是一種公司人力資源普查環(huán)節(jié)，培訓(xùn)是一個公司人才發(fā)展關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)是一個公司給人才壓擔(dān)子環(huán)節(jié)。對員工而言，培訓(xùn)須是一種機(jī)會和激勵。現(xiàn)在的公司都是密集型，只有通過培訓(xùn)，才能把這些知識散播出去，需要這些知識的時候才能知道誰能發(fā)揮作用。
改變一個人的行為習(xí)慣是很難的，通過培訓(xùn)我們就是要改變一個人的行為習(xí)慣。
將績效管理與培訓(xùn)相結(jié)合！讓公司的優(yōu)秀員工充當(dāng)培訓(xùn)導(dǎo)師。對于培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是針對未來。選撥可以審核，培訓(xùn)不能審核，所以培訓(xùn)評估是最困難的，因?yàn)榕嘤?xùn)評估最高境界就是給公司帶來了什么高效的成果。而這個往往滯后性很強(qiáng)，所以我們培訓(xùn)一般不捉評估，只捉需求。
3、績效管理的實(shí)質(zhì)：促進(jìn)組織學(xué)習(xí)
績效是動態(tài)和未來性的，績效管理要向前看！先認(rèn)識績效、再促進(jìn)績效，績效不是你想出來，是你做出來的。績效管理做不好的最基本原因是我們連公司的績效都搞不清楚。我們需要摸清公司靠什么東西成長。公司成長是靠市場的獨(dú)特性，有獨(dú)特性我們就會知道我們核心能力在哪里，核心能力就在于公司擁有稀有資源。所以我們說績效管理就是一個是優(yōu)化的過程。
常見績效管理重大失誤基于過去的控制活動，找公司失敗的替罪羊。孔子說不遷怒，不二過。績效是基于未來，而不是基于過去，績效要想成功，我們眼睛需要向前看。
韓非子：立可為之賞，避可避之罰！所以對于績效管理要兩手抓，兩手都要硬！
個人績效測量的管理意義：結(jié)果焦點(diǎn)在于努力，行為焦點(diǎn)在于實(shí)踐，態(tài)度焦點(diǎn)在于熱情，能力焦點(diǎn)在于學(xué)習(xí)。績效的本質(zhì)就是超越！
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