公司體制該怎么變革？
問題：公司擴大規模，體制完全改變。但人員的意識、士氣得不到提升，工作執行力弱。老板對目前的狀態很不滿意，我努力去改變，可大局還是扭轉不過來。該怎么做才能讓員工盡快適應新的體制？（提問者：contact）
解答：我們常常說變革初期在“變革曲線”上會反映為一段"低潮期"，這段時期由于員工都在猜測公司未來的走向和個人的位置，士氣會受到極大影響，從而導致工作效率低下，公司整體績效也可能出現下滑。提問中所出現的狀況是非常典型的變革"低潮期"，由于公司體制的改變，難免會令員工聯想到未來自身位置、利益的變化。為了盡快走出變革的"低谷"，加強溝通是當前最緊迫的任務。那么該選擇哪些內容與員工進行溝通呢？
1、公司的愿景與未來的戰略。這對發生體制變化的公司顯得尤為重要。領導層要通過各種渠道，包括正式的與非正式的，如公司網站、內部刊物、領導人接受外部媒體采訪、員工溝通大會等等，盡量讓員工了解公司未來的走向。
2、目標和行動計劃。相比公司未來的走向，員工更加關心未來自己的“位子”。由于公司經營戰略和業務目標的變化通常會引發組織的調整，甚至出現裁員的情況。因此，盡快告知員工公司預備執行的調整計劃也是非常重要的，比如說他的職位是否會發生變化？如果變化了，其新職位的職責要求是怎樣？
與此同時，要深化變革，使其在組織內生根。高層領導和變革小組除了推行某個變革的單項主題外，更應從組織的角度，進行整體的審視，并協調相關的管理配套機制，如企業文化、組織架構、獎酬制度、激勵機制、教育培訓等。除了領導層的主動溝通外，也要為員工宣泄他們的想法創造一個平臺，比如說建立總經理信箱，盡量降低員工對變革不確定性的疑慮和抵觸。同時，企業還需在變革的過程中規劃和盡早創造“速贏”（Quick Wins）的成果，進一步提升員工對變革的信心。
如何讓公司盡快規范起來？
問題：公司在本行業中已初具規模，但管理還停留在十幾人的“人治”階段，人事、薪酬制度都有較大的隨意性。隨著業務量和人員的增加，各種弊端都開始顯現出來。領導認識到資源整合的必要性，也認為要加強管理，也聘請過管理顧問幫助建立管理制度，但由于過于要求完美，各項制度均未實行。該怎么做才能讓公司盡快過渡到“法治”上來呢？（提問者：非花）
解答：任何變革都不是一蹴而就，需要一個循序漸進的過程，特別是當涉及到觀念的建立或轉變時。如提問中所講的狀況，以前公司內部人事和薪酬制度都相當隨意，現在要規范起來，必然要經過一番斗爭，以逐漸扭轉全體員工的意識，讓他們認識到改變是有利于公司未來發展和他們自身發展的。
相對而言，薪酬制度的改革是一個非常敏感的地帶，比較容易引起員工的猜疑和抗拒情緒。為此，公司可以先從改變一些看似與員工利益沖突不十分明顯的制度入手，比如說建立合理的職等架構，第一步可以先從職位描述開始，理清不同職位員工的職責和工作流程。
這樣一來，一方面可以使員工在未來工作中明確自身的職責和角色定位，進一步理順公司的業務流程，這是大家都愿意看到并樂于接受的改變；另一方面，這也為公司未來建立一系列新制度奠定良好的基礎，只有明晰了職等架構，才能據此建立有競爭力的獎酬制度及績效管理與發展制度。同時，員工也會逐漸擺脫“舒適圈”，做好變革的準備�？偠灾谧兏镞^程中要做到"由簡入繁，分步執行"。
在這個過程中，還有兩點特別要提醒，一是要充分借助“外腦”，如咨詢公司或者外部顧問，“外腦”更具變革經驗，且“第三方”身份也比較容易使他們客觀看待和分析公司的問題，同時，其專業度從某種程度上可以緩解內部員工對變革的抗拒情緒。二是領導層的決心與堅持。在變革中，當大家都在猜測公司未來走向時，領導層的舉動將對變革的推動具有決定性的意義。作為變革的規劃與執行部門，如人力資源部，必須首先取得領導層的支持。
員工“懼怕”考核怎么辦？
問題：我公司是一家以工程項目管理為主業的公司，公司的員工都具有工程監理的豐富經驗。隨著建筑市場的日益規范，原有的現場管理工作方式已不適應市場。為了使工作更加規范、全面，公司召集了所有的項目主管領導就工作方式和效果展開討論。但在討論過程中，大家對各崗位檢查監督的細化、量化產生強烈的抵觸情緒，主要原因就是擔心人員的不穩定，恐懼考核。為此，想請教管理專家：該如何達到工作規范的變革？（提問者：譚貴通）
解答：對于考核的恐懼是我們每一個人自然的反應，但是有趣的是，考核并不能帶來個人與企業的高績效。
當然，考核是一種壓力，在學習和工作中有壓力是必要的，但過度的壓力就會適得其反了。以前，有人習慣于將績效管理和績效考核劃等號，這不完全對，我們更加強調的是管理與發展。對員工而言，應該盡量將他們的關注點從考核轉向管理，幫助他們建立正確的觀念-考核的目的在于提升工作效率和規范工作流程，并不是為了“秋后算賬”。因此，我們可以遵循以下幾個方面來建立和完善公司內部的績效管理與發展制度。
1、澄清概念，充分溝通。如上文所述，幫助員工建立正確的觀念，不僅有助于緩解他們對考核的恐懼感，并且也會有助于他們積極主動地參與到績效管理中去。比如，公司可以要求員工在明確自身職位職責的基礎上，和主管共同討論未來的工作目標，同時探討如何改善工作的流程，以提升效率。
2、選擇試點。如果一家公司此前沒有執行過績效管理的制度，可以考慮分層級來實施，也就是說選擇試點入手。比如說可以先在中層管理者中間開展績效管理制度，并通過他們影響到下一層級的員工。不僅如此，選擇試點來優先實施，還可能觀察到很多此前始料未及的狀況，從而可以進一步優化制度。
3、發揮主管職責。首先，在設定目標時，直線主管需要與員工經過討論來共同設定，這樣不僅能讓員工清晰了解未來工作的努力方向，也使他們明確知道公司及主管對其個人績效的期望。在達成目標的過程中，主管要予以足夠的支持與輔導，如及時地反饋或者提供培訓。
4、建立配套的反饋機制。員工對考核的恐懼，究其原因，是擔心“秋后算賬”。因此，實施績效管理的一個關鍵步驟就是要建立相應的反饋機制。人力資源部可以首先建立一個常態式的反饋機制，供各個直線主管參照。反饋的內容一般包括兩個方面：有關日常工作的評估與意見，以及員工未來的職業發展。
值得注意的是，績效管理體系必須與相關的制度相連結，才能更有效地發揮其效果。比如與獎酬制度相連結，秉承“言必行，行必果”的態度，對績效出眾的員工予以足夠的獎勵，只有這樣，才能真正令員工信服。否則，可能出現員工藐視“考核”的狀況，這樣一來，再好的制度也無法執行下去了。
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