國外的金融危機正在蠶食著中國企業的生存空間、國內某些行業曝光的丑聞正在拷問企業存在的理由……更多的中國企業還在千方百計地追求更高更紅利潤、更快更大發展的時候，本書不吝當頭棒喝：過去“成功”的自上而下的權力管治體制從來就不是我們中國企業的核心競爭力――而對于創新而言，企業的傳統理念非但不是資本、反面是負擔――那種融合了紀律與民主、信任與責任的創新管理思維才是中國“智造”的未來！
“提高適應性為目標”是21世紀企業規則
世界是平的、藍海是美的――所有的企業家都認同：創新代表著成功的未來！
未來必然有更多的不確定因素困擾著我們做出長遠恒通的戰略，但至少我們可以肯定地預見到的是：21世紀最鮮明的特征是變化――急劇的、甚至顛覆性的變化！適應性與創造力已成為未來企業生存及競爭成功的必要條件！
尤其在當前危機迭出、競爭慘烈的全球市場上，中國企業要想兼具戰略適應性（活力）與運營效率，就必需在傳統規范管治的體制中逐步營建跨業務的非正式志愿者創新小組，在運營、技術、業務模式及管理四個層面上展開持續地、打破常規地創新，形成自身不可模仿或復制的、真正差異化的核心競爭力。
本書列舉了諸多全員協作創新的好方法，包括2006年IBM的“創新腦力大激蕩”活動。IBM在今年10月再次舉辦了該活動，即“IBMInnovationJam2008”――就是要發揮組織的集體智慧來討論林林總總的問題，增加企業內部公開、透明、大量的橫向交流，甚至毫無保留地延展到了客戶、合作伙伴共同參預：來自80多個國家、1000余家企業的9萬余人發布了3萬多個帖子，IBM正基于其先進的Web2.0平臺匯總、提煉、整理這些問題與創新解決方案并將陸續公布、共享。目前統計顯示，討論最熱烈的話題就是“擁抱變革”！
百年老店可以重塑管理基因，年輕的中國企業更需要擁抱變革、全力創新，從容應對潮起潮落、從優秀成長到卓越！
是管理2.0，不是管治
雖然提高適應性如此重要，然而當前絕大多數企業自上而下的權力管治體制卻無法在運營、技術、業務模式及管理四個層面上的創新都能夠做到、做好，尤其是最高層次：管理創新！
管治可以使員工更服從、更勤奮，管理卻令全員更創新、更忠誠。
制造是機器完成的，所以設備與資金最重要，而其操作者不過是“權力管治”下的一部能呼吸的機器；創造是人完成的，所以，只有人最重要，比如全食超市、谷歌、戈爾的例子――以人為本的起始點，是刻意減少官僚的壓制、調動員工的積極性與想象力、平等地參與相關的管理決策與執行！
組織的目的不是通過官僚主義扼殺創新、蔑視員工智慧，從而使得對人才的浪費比物料、機器、時間、資金更嚴重！創新的管理體系（管理2.0，區別于20世紀的傳統管理模式）就是推動所有組織能夠持續地自我更新、在所有的流程與活動中蘊藏著創新、企業充滿激情與創造力、員工每天都充分發揮才干和潛力！
更關鍵的，報酬體系是按照價值創造而非按照職級官位來區別對待的：讓創新的人獲益――而不是科層體制下的決策者拿大頭、聽話的好員工拿小份、刺兒頭受懲罰。
如何確保年輕的中國企業在成長的過程中不會陷入官僚、僵化，而是永葆活力與更高層次的創新力？
看來，管理的最高境界，竟應了那句俗話：21世紀、人才最貴！
《管理大未來》貴在厘清管理者的心智
然而，管理創新通常需要重新配置權力――這個問題才是創新、甚至整個管理2.0之于中國企業家的難點：
一方面不是每一位高層管理者都會迎接創新，尤其是對秉持“X”理論哲學的領導！他們對顛覆性的變革與創新感到緊張、不安、抵制，因為他們的心智模式與當前管治體系下的利益一致。如果讓這樣一個“平庸者”存在，必將出現更多習慣于“胡蘿卜加大棒”的平庸員工、更少真正杰出的人才――“弱智化”了的企業如何在未來市場上生存？
另一方面，如果你的企業都是智慧精英，那么，你需要勇敢地否認自己過去的保守思維、那些曾經“成功”的經驗和管理模式。自我否定何其之難！但畢竟你可以“Y理論”哲學為指導，建立一個公開、扁平、適應性、沒有官僚等級的網絡型管理體系，確立創新導向的戰略、制度、文化，甄別創新力強的人才，保留、激勵、發展他們――而不是最終無謂地失去他們、讓這些人中龍鳳加入到競爭對手的創新陣營之中！
無論上述哪一方面，沒有私欲的市場遲早要驅使低價值浪費流向高價值利用！
現在，許多企業在推行“宗教式的忠誠”、“文化認同”、“統一標準”，并堂而皇之地排斥異己――現在看來，如果一開始的“文化”和“標準”的出發點就是狹隘甚至錯誤的話，將會傷害多少寶貴的人性資本！畢竟，在一個創新決定勝敗的未來戰場上，富有熱情的另類其價值遠遠超越那些僅僅只是勤奮的領導或員工！
如此看來，這不是一本寫給“普通”員工看的書――他們的創新才干與工作熱情早就存在于企業內部――這是寫給企業高層的心智自省指南，是解除我們刻舟求劍式的思想禁錮、以海納百川的胸懷重新定義企業管理中對人的看法、自我否定后全新商業哲學的超越。未來的中國企業誰主沉��？全看閱讀本書后的個人修行了。
管理創新是個永無止境地探索“解放和組合人才智慧”的長征！然而，我們要著手做的第一件事――不是在新年的第一天發一封宣布信、不是帶領員工喊口號迎接變革、不是安裝意見箱開始征集合理化建議、不是開通CEO內部Blog或者熱線電話……而是，企業CEO先給自己一些“思考的時間”、安靜下來捫心自問：我真的信任員工、并承認其杰出的智慧嗎？我真的相信集體的智慧高于少數人的智慧嗎？我是否害怕來自員工的創新挑戰？我的高管團隊會支持還是反對我？我能否引領全體員工創造出一個員工愿意發揮自身最大潛能和最佳表現的企業、創建出一個具有高度適應性和充分人性化的管理體制――做一名“造鐘人”……
管理2.0的21世紀里，CEO們自我超越的成功實現并不是緣于商業生態系統中擊敗競爭對手，而是擊敗自己內心對“全員創新”的恐懼。管理創新必定不只是高層和專家的事，當反對的雪球開始從山上滾落下來的時候――這是絕大多數CEO所害怕的。
企業CEO還要再一次問自己：我還認同“創新代表著成功的未來”嗎？當下的“我”重要還是基業長青重要？
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《管理大未來》，加里·哈默（GaryHamel），比爾·布林（BillBreen），中信出版社2008年7月第一版。
