INSEAD策略學教授安妮特?阿里斯（AnnetAris）是六個公司董事會的董事。由于享有數字媒體專家的良好聲譽，阿里斯在2004年首次接受一間傳媒公司之邀請，出任其公司董事。阿里斯說：“他們當時看中我，不是因為我是女性，而是因為我擁有公司所需的專業知識。”晉身該公司的董事會有助她建立聲譽。之后，隨著保險業以及其它行業陸續采用數字化服務，邀請她坐陣董事會的公司越來越多。
不過，像阿里斯這樣的例子并不多。數據顯示，北歐國家的公司女性董事比例大約為17%，居全球最高，其中法國12%，德國8.5%。“越往南走，女性董事的比例越小。
這主要是因為文化的差異以及女性在社會中發揮的作用不同。”
阿里斯說：“現實是，經濟下滑的時期人們根本無暇顧及性別差異問題，只有在經濟上升時期，性別差異問題才引起重視。”
在英國，金融時報350指數成份股企業中近一半沒有女性董事。今年二月份，英國前貿易大臣、女董事運動倡導者戴維斯勛爵（LordDavies）呼吁金融時報350指數的成員企業在2015年之前把女性董事的比例調高到25%。她指出：“要實現此等重大變革，商業世界的心態必須要作出重大的調整。”
這種變革一方面受到支持多元化的法例所推動；另一方面，全球化也為原本被拒于各大企業門外的女性人才打開了機會之門。
英國切麗婦女基金會創始人切麗布萊爾（CherieBlair）律師指出，重視男女均衡的公司，即董事會中女性占大約30%的公司，其總體表現一般比競爭對手強，平均財務表現較為出色，公司的投資回報也較高。
女性因素
女性進入董事會后，往往傾向于開展變革，這并不是每個人都能接受。一些男性董事就抱怨有些重在形式的變革降低了營運績效。不過，阿里斯認為，女性董事的存在為董事會決策討論提供了不同的信息和觀點，有助于企業做出更好的決策。
“在男性為主宰的董事會，男性一般傾向于跟隨大多數，以免顯得自己是個另類。而女性的加入將帶來不同的聲音，她們善于從不同的角度考慮問題，對疑問有著鍥而不舍尋求答案的精神。特別是在重大決策方面，比如收購案，女性一般更能夠跳出框框思考問題。”
阿里斯在接受INSEAD智庫網訪問時談到。
不過，女性董事需要進行一些自身調整以適應董事會的運作模式。阿里斯說自己剛加入董事會時，并不了解董事會的決策通常是在董事會外討論的。“董事開會時一般不會多加討論，就對某項重大決策進行表決。一開始我有點迷惑，我會說：‘我不同意’或者‘為什么我們不先討論討論’，結果就會出現‘冷場’。后來我才發現這些決策在董事會開會前都已討論過了，對于正式開會時要討論什么和開會前討論什么，大家都已心中有數。因此，必須真正了解董事會的運作模式。”
尋找人才
戴維斯撰寫的調查報告指出，造成董事會女性人數極少的其中一個原因是企業缺乏公開透明的遴選機制。
布萊爾在接受INSEAD智庫網訪問時指出：“絕大多數公司對董事的任命缺乏合理的機制，得到晉升的人大多是董事會主席認識的人，而董事會主席絕大多數是男性。這些公司聲稱他們找不到合資格的女性人才。我不同意。比如法國財政部長拉加德（ChristineLagarde）等人就推薦了一批合格的女性人才。畢竟，能勝任董事會成員的女性并非鳳毛麟角。”
大多數情況下，公司聘請獵頭公司尋找所需高級人才。不過，阿里斯指出，獵頭公司規避風險的傾向可能會阻礙公司對人才的搜尋進程。她說，最理想的情況是董事會找到行業內已晉升至高級管理層的女性人才。然而，現在的問題是：很少女性能升遷到公司管理層。這就要求董事會打破墨守陳規的遴選準則，從而創建真正據于專業和才能的多元化董事會。阿里斯說，這里的多元化是“雙重多元化”：既要考慮性別因素也要考慮多元背景，而這并不容易。
董事會配額制瑕不掩瑜
那么，強制性配額制度真的是女性走向事業高峰的助推力嗎？為了履行強制性配額，有些公司晉升了一些能力不夠的女性擔當重任；還有一些聲望高的女性被延攬同時擔任幾間公司的董事，這使這些公司一些有能力的女性失去晉升機會。
阿里斯發現，年長的女性較為支持強制性配額制。而年輕的女性一般認為自己“年輕聰明并富有創意，對此不太在乎”。但是，當她們到了30多歲，有了家庭孩子之后，就會發現自己在晉升仕途中處于弱勢；再到了40多歲，晉升高管更是困難重重，因此，定額配置方案很受這些女性的歡迎。
“定額配置制度實施的前幾年的確會有各種問題出現。不過，幾年之后，有能力的女性開始看到晉升的機會，她們會為此更加認真積極地工作。五年之后，配額制就可以取消，因為到那時公司已經擁有一批合資格的女性高管了。因此，從定額配置做起并非是個壞主意。”
管理層是人才的蓄儲庫。阿里斯說，一旦高級管理層中擁有一定的女性，這些女性進入董事會就是一個自然的人才流動和晉升。這也是激勵年輕女性走向事業的一大助推力，使她們真正投入優勝劣汰的職場世界。