今天，盡管家天下的治理結構在企業界風生水起，卻是幾家歡樂幾家愁：新希望、金蝶、方太等一批家族企業的興起與穩步發展讓人們看到了民族企業走向世界的希望，而德隆系“類家族企業”從輝煌到沒落的軌跡又在人們心中投下沉重的陰影……
因為企業的高凝聚力以及員工的高忠誠度，民營家族企業一度是許多創業者在試業初期首選的經營模式，作為中國現代市場經濟發展的一大主流，它為國家的經濟發展做出了巨大的貢獻。而如今，發展到一定階段的家族制企業普遍面臨著權責不明，管理層居功自傲、任人唯親，家庭矛盾帶入工作中，引進現代管理方式受阻等等問題。
同樣是家族企業，沃爾瑪、福特能夠長盛不衰，為何中國的民營家族企業卻是悲喜兩重天？中國的民營家族企業這艘船如何才能揚帆遠航？世界經理人網站用戶對此展開了激烈的討論，并提出了具體的解決方案。
撥正航向
一艘船要順利到達目的地，首先必須航向正確，否則就會犯南轅北轍的錯誤。凡事在做之前都要明確目的，才可以討論手段。同理，家族企業首先要確定的是自己的發展方向。
抉擇 范特思集團的“驚濤拍岸.遠見”說：企業要確定最終利益點的定位，考慮這個最終利益點到底是為了整個集團的發展來維系家族還是以家族為核心讓集團和企業圍繞這個核心。
用戶“文名天下”認為確定方向其實是個如何選擇的問題。企業的發展包含了親友的很多汗水，他們的努力是不可以被抹煞掉的，如果要利益不要親情，那就過河拆橋，理直氣壯去拆；如果選擇是親情，那么就放棄利益，或者放棄這個企業的利益，然后去做別的事業，用新的管理辦法。
“郭老”則建議所有者弄清讓親友加入企業的目的。如果讓親友加入是為了成全親情，那可以讓他們享有一定的待遇，做一些事務性的工作，不必參與管理，并且約法三章，不得干預企業的經營活動；如果是為了利用親友中的人才，可以參照一般的企業進行管理，人盡其才；如果僅僅是抱著“肥水不流外人田”的簡單想法，不能根據親友的實際情況對親友逐一進行合理的定位，到最后會成為“豬八戒照鏡子——里外不是人”！企業發展受阻，親友也會不滿意而眾叛親離。
定位 家族企業可以通過解答一些基本的問題，來幫助自己確定方位。中國人力資源開發網的“涉江”具體指出了這些問題：到底準備往什么方向發展？是繼續保持本來的行業還是選擇更有前景的行業？在選定的行業內有哪些競爭對手？哪些是直接對手哪些是潛在對手？這些直接對手和潛在對手的競爭位勢如何？他們的核心能力在什么地方？自己的競爭位勢如何，核心能力在什么地方？
揚起風帆
確定了航向，下一步就是采取具體措施進行變革了。在這個過程中，企業所有者或者老板異常重要，他的作用猶如帆之于船。寧波燎原燈具股份有限公司的Brian Lu認為：作為老板，要有自我否定的勇氣，有時候否定自己往往是很痛苦的，然而當你認為需要推行新的管理體系時，你就應該做出決定。
廣州的“迪克牛仔”曾在四家家族企業工作過，他感同身受地說：事實上家族企業就是老板一個人的企業，一個人的文化，一個人的權利，所有的人都在看著他一個人舉動，揣摩著他個人的喜好做事，而根本沒有考慮公司制度、公司的利益和發展。家族企業的老板就是古代的皇帝。只有讓皇帝變成總統――從管理層上退出來――才可能改變現狀。
用戶唐映紅進一步說：變革需要老板的決心和耐心。決心是要忘掉員工的“家族”身份，對他們及他們的工作予以客觀的評價以及負責任的任用；耐心是要給予職業經理人以適應企業文化及管理氛圍的時間，同時也要給予所謂的“家族員工”以學習和成長的時間。只有決心沒有耐心，往往會誤導職業經理人，使他們容易陷入與企業傳統的對立，以及與資深員工（而不僅僅是“家族員工”）的沖突中，變革也就難免半途而廢。只有耐心而沒有決心，不過是縱容家族員工的懶惰，以及職業經理人與資深員工的“同流合污”。
山東德興建筑開發集團的“忘然”認為理論上的東西討論得再多，如果老板沒有眼光與魄力，這個問題也不可能解決。改革總會涉及到一些人，曉之以理，動之以薪，公平的處理好每個人，要以企業的長遠發展為目標才能破冰遠航。
調整動力系統
當企業是一只小船的時候，你用槳即可把船劃動；當企業變成一艘大船的時候，你用槳就劃不動了。這時，你應該更換動力系統！惠陽志通運輸有限公司的“老大中的老大”如是說。在家族企業的動力系統――管理層的問題上，世界經理人網站的用戶普遍認為有兩條路可走。
加強家族人員管理 在企業的發展中，家族成員功不可沒，他們最了解企業的狀況，改革離不開他們對歷史的記憶。因此銀氏企業的kati提出應該最大程度地發揮家族成員的作用。永固有限公司的“天下無憂”認為要考慮的不是如何擺脫家族企業這個模式，而是如果更好地發揮家族企業的特長，揚長避短，有效地發展家族成員的責任感。而對于阻礙企業發展的元老級人員，則可以效法宋太祖，采取“杯酒釋兵權”的方式逐步收回權力。
銀氏企業的kati為家族成員的管理開出了以下藥方：
一、整體分析家族成員是否真的制約了企業進一步發展。
二、分析影響企業進一步發展具體原因是整體家族還是個別人管理素質問題。
三、家族企業發展到一定階段，如果家族成員素質欠缺，可以加強培訓。中國企業的發展很大程度上都是摸著石頭過河，可以通過培訓逐步提高其整體素質，使其勝任其工作崗位的要求。
四、家族企業很多存在責權不分的情況，當遇到這種情況時，可以通過組織調整，成立董事會、監理會或管理顧問等機構，將管理權的經營權相對獨立。
五、家族企業如果存在家庭成員之間的矛盾，那可以通過成立事業部、子公司的方式將責任和權力進行劃分，發揮各自所長，減少內部矛盾。
在處理不適應企業發展需要的家族成員時，一方面應尊重歷史過程中他的貢獻，另一方面也不能忽略其對于企業原有企業文化、管理方式、企業資源、人力方面的影響。“wedlee”認為對愿意退位讓賢的，應該盡量滿足其要求，完善各種保障制度，解決他們的后顧之憂。
補充空降兵 參與此討論的大部分用戶都認為應該引進職業經理人，適當補充空降兵。對此，有人也提出了相反的意見。某化妝品有限公司的“唏哩嘩啦”雖然也認為重用經理人是快速提高企業管理水平的一種有效捷徑，同時也提出其成本和風險是很高的。因為人們往往著重于經理人的管理模式，而忽視其道德品質，這種人進入公司是無業績可言的。
廈門市宕渠管理咨詢公司的“wk_lee”也對現在流行的聘請職業經理人的行為表示懷疑，認為職業經理人在缺乏天時（一般沒有）、地利（陌生環境）、人和（空降兵，沒有群眾基礎）的情況下，最終可能將企業帶上一條不歸路。因此他建議企業在問題沒有積累到對產業結構或經營方向進行重大調整前，應通過家族內部的協商甚至是妥協，達成一致意見，否則沒有必要導入職業經理人。
說到底這也是一個如何引進及使用經理人的問題。在謹慎選擇經理人的前提下，某食品公司"挖掘者"提出了系統的建議：
第一、人才的引進不單單是某個專業人才的引進，而是一個團隊的引進。
第二、必須在新團隊中建立起一個核心人物，此人必須是董事長最信任也是協調與規劃能力最強的人。
第三、在全體家族人員中強調新團隊的權威，給予新團隊絕對的權力。
第四、下定決心，開除一些對新團隊進行言語攻擊的人，做出破壞性行為的人提早請其回家。以達到殺一儆百的效果。
某制藥有限公司的關曉說：空降人才，不需要太高的職務，要經過1-2年的磨合，再把他們提升到理想的位置。
從水手中培養船長
從以上的討論中可以看出，職業經理人是一個很不錯的方向，但是并不是每個企業都適合經理人模式。那么不妨試著以經理人為方向培訓內部人員，培訓的結果可以讓個人看清自己的不足，企業可以看出哪一個人更適合什么樣的職位。
關曉認為企業應該重新梳理企業組織機構，從中層以上管理干部入手，找到有發展潛力的人選，逐個考查，不要刻意的區分是否屬于家族內部的人，把他們作為重點對象、給他們成長的機會。這樣的人可能很少，沒關系，同時招聘有潛力的年輕人，安排在這樣的人手下工作。堅持這樣做，3-5年以后，一定會出現一批支持企業老板的管理思路、具備實戰能力的中高層人員。
亦婷有限公司的“艾笑”根據吉姆·柯林斯的著作《從優秀到卓越》，提出最好的組織管理者應從組織內部培養，而人們一直視為寶貝的“空降兵”卻往往是造成組織管理困難的原因。因此她建議創業者們在致力于企業發展的同時，重視員工的培養。
家族企業的發展是一個大問題，正如廣州中綠環保公司的“qiusy1980”所說：“更換動力系統固然是可取的，但是要改變一艘航空母艦的航向，想必不是那么簡單的。”在這個問題上，想要快刀斬亂麻，畢其功于一役，可能不現實。然而網友們的這諸多建議，相信能夠助你開動家族企業這條航船。
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