我們可以發(fā)現(xiàn)，凡是認為自己的價值在于和員工一起探討績效的經(jīng)理都是熱愛績效管理的經(jīng)理，凡是熱愛績效管理的經(jīng)理，都在執(zhí)行公司的績效管理政策方面取得了成功，都從績效管理中體味到了樂趣，而且希望做得更好！
我們也發(fā)現(xiàn)，那些固執(zhí)地認為自己的價值在于給員工評判績效結(jié)果的經(jīng)理都是執(zhí)行的失敗者，都在績效評估中遭遇了挫折，對繼續(xù)進行績效評估沒有信心。
鑒于此，我們的企業(yè)應(yīng)在實施績效管理的過程中，著手培養(yǎng)直線經(jīng)理對績效管理的感情，使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、責(zé)難的情緒中擺脫出來，進而開始熱愛、學(xué)習(xí)、研究、分享績效管理，使他們從“給”經(jīng)理的層面提升到“和”經(jīng)理的層面。
為做到這一點，人力資源部有以下幾項工作要做：
1、為直線經(jīng)理者編寫一本《績效管理輔導(dǎo)手冊》
原本就對績效管理持有懷疑態(tài)度的直線經(jīng)理，可能沒有興趣自己去書店購買此類專業(yè)書籍，也沒有興趣閱讀人力資源部推薦的大部頭。
那么，這個時候，就需要我們的人力資源部多費些心思，多花些時間，簡要摘編一些績效管理的理論知識，從績效管理的思想、方法、技巧、流程和工具等各個方面入手，編輯成冊，作為直線經(jīng)理操作績效管理的輔導(dǎo)手冊，發(fā)給他們?nèi)ラ喿x。
使他們通過閱讀，能對績效管理有個初步的認識，起碼知道績效管理的概念，在績效管理的觀念上有一個好的轉(zhuǎn)變，不要一提績效管理就認為是評估員工，一提評估就認為是為了發(fā)工資。
2、對直線經(jīng)理進行系統(tǒng)的培訓(xùn)
在前面相關(guān)基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，HR經(jīng)理作為公司內(nèi)部績效管理的專家，應(yīng)專門設(shè)計培訓(xùn)課件，對直線經(jīng)理進行系統(tǒng)深入的培訓(xùn)，使他們能進一步轉(zhuǎn)變觀念，熟悉各個流程，掌握必備的技巧，會使用相關(guān)工具，系統(tǒng)提升直線經(jīng)理的實戰(zhàn)技能。
和專業(yè)的咨詢公司相比，企業(yè)內(nèi)部人員的知識豐富程度和講課技能，可能是差了點，但他們更了解企業(yè)實際，更能結(jié)合企業(yè)的實際梳理績效管理的流程，而且，企業(yè)的績效管理政策通常是人力資源部的觀點和主張的體現(xiàn)，鼓勵他們更多地推銷自己，鼓勵他們更多地和直線經(jīng)理溝通績效管理，才更有利于企業(yè)績效管理體系建設(shè)的開展。
3、對直線經(jīng)理進行企業(yè)績效管理政策的培訓(xùn)理論知識的講授再豐富，也代替不了具體的績效管理政策。畢竟，與理論知識相比，績效管理政策才是具備可操作性的。所以，人力資源部在績效管理政策獲得批準之后還要針對它再進行一次具體的培訓(xùn)，對績效管理政策的設(shè)計思想、績效管理的流程、所采用的方法和工具、績效周期的規(guī)定、考核結(jié)果的使用、申訴機制的建立等具體的政策性內(nèi)容做出詳細的解釋說明。通過這樣一個培訓(xùn)，使直線經(jīng)理逐漸進入實戰(zhàn)狀態(tài)。
4、把績效管理的職責(zé)寫入職位說明書
通常，直線經(jīng)理不認為績效管理是他們的職責(zé)所在，這是導(dǎo)致績效管理流于形式的重要原因之一。因此，人力資源部要組織有關(guān)人員對直線經(jīng)理的職位說明書進行修訂，把績效管理作為一項重要職責(zé)寫入他們的職位說明書。實踐中，也有一些企業(yè)有意識這么做，但效果并不理想，主要原因在于界定的并不清楚，描述得過于簡單，比如，有的企業(yè)只是簡單一句話一帶而過：“對員工進行績效考核”，這樣的設(shè)計是不能幫助直線經(jīng)理更好地認識績效管理這個職責(zé)的！
筆者建議在描述直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)的時候，至少要重點突出一下幾點：①對員工宣傳績效管理的思想、政策和制度；②為員工修訂職位說明書；③與員工一起確立關(guān)鍵績效指標（KPI）；④對員工進行績效輔導(dǎo)；⑤收集員工績效的記錄，為員工建立績效檔案；⑥對員工進行績效反饋；⑦考核員工的績效表現(xiàn)；⑧將考核結(jié)果反饋給員工；⑨將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策當(dāng)中；⑩對員工進行績效管理滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果反饋給人力資源部。
5、制定績效管理“審計”制度
績效管理制度頒布實施以后，為保證其得到有效的執(zhí)行，人力資源部應(yīng)根據(jù)績效管理制度的規(guī)定，制定相應(yīng)的檢查措施，對直線經(jīng)理執(zhí)行績效管理制度的情況進行審計，主要審計內(nèi)容以直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)為核心，結(jié)合制度的要求，督促直線經(jīng)理重視績效管理工作，以這樣一個制度安排推動企業(yè)的績效管理走向正確的軌道，并在這個軌道上一直運行下去，使直線經(jīng)理在執(zhí)行績效管理的過程中逐漸培養(yǎng)熱情、提高技能。
6、組織相關(guān)的研討會
在執(zhí)行績效管理制度的過程中，直線經(jīng)理肯定會遇到各種各樣的問題，這個時候，人力資源部應(yīng)及時地組織直線經(jīng)理對其在工作中碰到的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使直線經(jīng)理進一步轉(zhuǎn)變觀念，理清認識，使績效管理知識在不斷的溝通交流中碰撞出火花，得到升華！
結(jié)束語：績效管理是一個合作增效的工作，人力資源部要和直線部門合作，作為直線部門的績效合作伙伴，幫助直線經(jīng)理正確地貫徹和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策。更重要的是，作為績效管理中堅力量的直線經(jīng)理，要和員工合作，作為員工的績效合作伙伴，與員工一起討論績效，探討成功，變“給”員工做績效評估為“和”員工一起做績效評估，使績效管理真正成為改善績效、提高能力的工具，成為幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標得到落實的助推器！
