1. 帶著個人偏見面試
在面試過程中，招聘專員常常會不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對一個長相瘦小的人，就會產生對方吃不起苦的第一印象。而面對一個伶牙俐齒的人，就會聯想到他的辦事能力和口才一樣好。其實招聘專員在面試時，需要觀察求職者對一系列相關問題的回答，才能得出相應的結論。一個能言善辯的人，如果應聘的是技術含量較高的崗位，招聘專員還需要請技術部門的同事當場測試他的技術掌握情況和應用水平。所以在進行面試時，要提醒自己客觀公正地對待每個求職者。
2. 透露太多信息
許多單位在開始面試前，都會向求職者就單位和崗位做一個簡單介紹。一些經驗不豐富的招聘專員在做介紹時，介紹的內容過于豐富，聰明的求職者就會根據這段介紹醞釀企業喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來回答問題。不少求職者的個人簡歷還是根據企業發布的崗位要求和應聘條件來特別設計的。所以，企業在做相關介紹時，點到即可，不需要擴展開來。
此外，招聘專員還要避免無意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來進行提問的時候。比如當招聘專員問“你能接受加班嗎?”，“你能吃苦嗎?”，求職者就能讀出招聘專員希望聽到的答案，回答“是”。
3. 做決定太倉促
一些單位急于找人，限招聘專員在極短的時間內把人找到。招聘專員迫于時間壓力，匆忙地找人，倉促地做決定，而在這種情況下找到的人，往往人職不匹配，就業穩定性差。其實面對這種情況，招聘專員應該明確地向企業領導反映，要想招到合適的、可以長期為企業服務的人，就需要一定的招聘時間，要避免在倉促的情況下招錯人。
4. 忽視求職者的行為模式
應聘者來參加面試時，大多會做充分的準備。所以當招聘專員問起諸如“請做一下自我介紹”，“請描述一下您上一份工作”之類的問題時，有經驗的應聘者會對答如流。而對招聘專員而言，不能依賴求職者的自我總結，而要把重點放在讓求職者詳細而具體地描述自己的行為和想法上。招聘專員可以通過詢問關鍵工作事件來達到這個效果，相關的問題包括事件的背景，人的具體行為，應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是在當時情景中究竟是如何做的。
通過了解求職者的行為模式，招聘專員可以對求職者形成全面的認識，客觀的判斷。
