應(yīng)對(duì)變化需要
市場(chǎng)需求的變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，對(duì)企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時(shí)調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。
企業(yè)改革需要
企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強(qiáng)調(diào)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)、人員、利益關(guān)系八方面的重新組合，其中，利益關(guān)系的重組，要與前七個(gè)重新組合相匹配。所謂利益關(guān)系的重組，就是企業(yè)整體分配關(guān)系的調(diào)整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。
科學(xué)管理需要
企業(yè)使命和企業(yè)愿景決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中，制度建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰(zhàn)略決策管理制度、生產(chǎn)運(yùn)行管理制度、市場(chǎng)營銷管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰(zhàn)略性薪酬管理制度、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設(shè)的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機(jī)組成部分�？茖W(xué)管理體制還要求科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位配備相配套。
1)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。薪酬管理意在啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的物資發(fā)動(dòng)機(jī)，企業(yè)文化建設(shè)意在啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)。
優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
2)規(guī)范薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性
制定規(guī)范的薪酬制度是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)加強(qiáng)自身現(xiàn)代薪酬管理理論相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，自覺放棄隨意確定員工薪酬的做法。其次，中小企業(yè)應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，科學(xué)測(cè)評(píng)各崗位價(jià)值，為確定員工薪酬水平提供客觀依據(jù)。
對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。
再次，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，設(shè)立內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)，從而防止員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性。
此外，國外企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參加的薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理更令人滿意并長期有效。
因此，企業(yè)可考慮讓員工對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理更多的參與，從而有助于形成一個(gè)更能適合員工需求，更符合實(shí)際情況的薪酬制度，那么這樣的薪酬制度也將更科學(xué)，更規(guī)范，更利于企業(yè)發(fā)展。
我國中小企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。
不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。
同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
3)重視薪酬制度的公平性和透明性
一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值;企業(yè)還應(yīng)慎重選擇崗位的計(jì)酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，這樣才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。
公平透明的薪酬制度的前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度，了解企業(yè)能為每位員工提供的明確職業(yè)發(fā)展道路，從而減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。同時(shí)在薪酬制度實(shí)施過程中，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工郵箱，及時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。
4)完善企業(yè)福利體系，加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)
中小企業(yè)必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工“五險(xiǎn)”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化。例如，對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報(bào)銷帶家屬的旅游費(fèi)、報(bào)銷小孩學(xué)費(fèi)，額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)等;
對(duì)于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游，每年定期體檢、員工生日時(shí)送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。
5)重視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
馬斯洛的需要層次理論表明，員工的需要是多層次的，員工除了希望獲得物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。
尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿�、培�?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，薪酬管理對(duì)于我國中小企業(yè)來說非常重要，各種小企業(yè)應(yīng)該在結(jié)合自身特點(diǎn)和需求的情況下，不斷完善和規(guī)范薪酬管理工作，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康地向前發(fā)展。
