薪酬約定與發放不一致如何處理
年底是薪酬爭議的高發時段，閆律師就實踐中易發生風險的薪酬問題作了分析。一般來說，公司會在勞動合同上標明，經過甲乙雙方協定，乙方的基本工資是2500元。然而實際發放的工資是高于合同中約定的工資。兩個數字不一樣，一旦發生爭議按哪種標準?
閆律師舉了這樣一個案例：一個駐店的銷售員，工資與業績有關，業績好工資就高，所以每個月發放的工資都不一樣。后來這家店要撤店，在這兩個月中公司每月發給該員工2300元。員工認為，公司無故克扣拖欠工資，并以此為由提出離職且要求經濟補償金，最后把公司告到了仲裁。公司說，合同中的約定就是2300元的基本工資。而員工拿出銀行記錄說，我每月工資都不一樣，平均下來我的工資是5500元/月。
根據2013年修訂之后的民事訴訟法規定，當事人的陳述是可以作為一種證據形式的。員工本人就是當事人，他陳述的平均工資是5500元/月，每個月都有發放工資的記錄。員工并不認可公司的憑證，因為工資單沒有讓員工簽字確認。最后，仲裁裁定該員工的工資5500元/月，公司少發了員工的工資，要補發工資并支付經濟補償金。
閆律師表示，員工拿出了相應的證據，公司又沒有明確的證據進行反駁。在這種情況下，還有一個關鍵證據，即上一年給員工上社保的基數往往是員工這一年的平均工資，肯定要高于發放的2300元/月。多項證據綜合來看，更有利于員工的主張。
閆律師建議，為避免這種情況的發生，企業需要再做一份薪酬協議。寫明員工的工資包含哪些內容，除基本工資外其他的工資按照薪酬協議去執行核算。如績效、提成、補助都有什么樣的標準等等。最后要讓員工確認。如果發生爭議，公司可以舉證出來自己是按照員工確認的標準發放的工資，風險就相對減小了。
底薪+提成結構隱藏風險
銷售的工資一般是底薪+提成的形式，底薪一般都很低，需要靠提成提高收入。那么會隱藏著什么風險呢?
閆律師指出，一種情況是底薪低于法定最低工資標準。北京市的最低工資標準是1720元。比如和員工約定的底薪是1500元，低于最低標準。員工業績好，這個月發給他兩萬。再扣除相應的保險之后是高于1720元的，這是符合法律要求的。另一種情況是，員工底薪是2000元，該員工這個月沒有業績，由于工作失誤導致要扣款。這時他的工資只有1500元。法律規定，員工在正常出勤的情況下，不能低于最低標準，應該發給員工1720元。如果沒有正常出勤，員工請了半個月的事假，導致不足1720元，可以不受最低工資標準的法律限制。
基本工資+績效結構可操作空間大
閆律師認為，基本工資是保障員工的正常出勤，績效是考核員工是否能夠完成相應的崗位職責。沒有達到職責標準是可以扣罰績效工資的。這樣的方式給用工自主權留下了比較大的空間。員工的考勤是考核的部分。你正常出勤是創造價值的，遲到半小時會對企業造成損失，要求扣罰績效是合理的。這種工資構成的操作空間比較大。
