記者：近期不斷有銀行業降薪的消息，就您所了解，目前銀行業的實際薪酬情況怎么樣？
董希淼：應該說，近年銀行員工薪酬在結構上的確發生不少變化：從員工層面看，基本工資的比重在下降，績效薪酬的比重在上升；從部門分配看，業務部門薪酬增長較快，部門間差距在擴大；從機構分布看，薪酬資源更多向分支行傾斜。我國的大型商業銀行和股份制商業銀行，分支機構遍布全國，不同區域之間員工薪酬本來就存在很大差異，少數業績不佳、包袱較重的分支行收入下降較多，但不應將這種局部現象擴大到整個銀行業。
根據2016年上市銀行中期業績報告，16家在A股上市銀行中有10家的員工平均薪酬出現了不同程度的下滑，有6家的員工平均薪酬上漲，其中寧波銀行、南京銀行分別上漲28.6%和17.7%。而受央企負責人薪酬調整的影響，五家大型銀行和部分中小銀行的董事、監事和部分高級管理人員薪酬下降明顯，但這個范圍非常小。國家統計局年度統計報告顯示，2015年我國城鎮單位就業人員平均工資為62029元，近三年年均增長率在10%左右；而金融業的平均工資為114777元，雖然仍高于社會平均工資，但增長率已由2013年的11%下滑到2015年的6%，增長趨于平緩。
總體來講，目前銀行業的員工薪酬總體比較平穩，薪酬有升有降，并不存在普遍性大幅下降的情況。
記者：您認為現在銀行的薪酬體系存在著哪些問題？從長期來看，銀行員工的薪酬是否存在逐步降薪的預期？
董希淼：近幾年，隨著我國經濟進入“新常態”，銀行業的凈利潤增速逐年走低。2016年三季度末，商業銀行凈利潤同比僅增長2.83%，同時不良貸款率卻在不斷攀升。在這種情況下，銀行員工的薪酬受到影響在所難免。從時間看，這種影響還將持續一段時間，但如前所述，不同銀行受到的影響是不一樣的。但是，盈利能力下降與員工薪酬受影響并不是銀行的專利，券商、保險等金融機構的員工薪酬在2016年也都出現了不同程度的調整。長期來看，隨著我國宏觀經濟的企穩復蘇，銀行業盈利水平將回歸正常，盡管員工薪酬大幅增長較為困難，但持續下降的預期并不存在。
從薪酬體系看，目前我國商業銀行的薪酬構成相對單一，長期激勵機制如員工持股計劃等比較缺失，不利于激發員工積極性，也難以鼓勵優秀人才長期服務。研究表明，我國金融業人士的平均在職時間為28.3個月，而歐美發達國家這一數字為54個月。
記者：近兩年來，隨著民營銀行、互聯網金融公司數量逐步增多，對銀行業人才特別是高端人才的爭奪日趨激烈，對此您怎么看？
董希淼：首先，對這個問題需要一分為二地看待。其實，近年銀行業人才的頻繁流動，更多地反映出金融體系的深化和新興業態的崛起，而不是說明銀行“不行了”。根據中國銀行業協會的調查，從人員流向來看，銀行業人員流動的去向越來越多元化：一方面，傳統的銀行同業之間的流動仍占主體，如大型銀行向股份制銀行、城商行流動以及股份制銀行與城商行之間互相流動等，但占比呈逐漸降低趨勢；另一方面，人員流向證券、基金、信托、租賃等非銀行金融機構逐漸增多。同時，近年來新興的互聯網、資產管理、財富管理、私募股權等公司也成為吸引銀行業人員的重要渠道。這些情況無不與金融業態的變化和多層次金融主體的出現息息相關。但去年互聯網金融專項整治活動開展以來，也有不少人在考慮回歸銀行。
其次，從人才流失的原因方面分析，需要客觀理性的認清事實，并盡快進行改革和調整。從人才流失的外部原因分析看主要有兩個方面：一是受到薪酬提升、職業發展等因素影響，對銀行業發展前景較為迷茫；另一方面，以互聯網金融為代表的新金融等業態吸引力增大。而從內部原因看，商業銀行尤其是大型商業銀行超穩定的組織架構和管理體系，有時會對人形成一種禁錮與制約。在一個龐大的機構里，大家按照上級的指令與嚴格的程序，按部就班，循規蹈矩，發揮的空間有限，時間長了，容易使人不由自主生出一種渺小感，覺得自己的工作不重要，可替代性強，人也因此失去銳氣，忘掉夢想，被動裹挾在龐大機器的運行中。這可能就是所謂的“人的異化”。這也是人才流向機制更為靈活、更容易產生成就感的新興機構的原因之一。
記者：隨著金融體制改革的深入，銀行對復合型人才的需求將變得更為迫切，銀行該如何更好地吸引人才、留住人才、用好人才？
董希淼：習近平總書記倡導的“功以才成，業由才廣”的人才觀，也正是對銀行業人才發展戰略的指引。銀行只有“擇天下英才而用之”，才能不斷開拓各項事業的新局面。
對以知識和創新為根本的銀行業而言，人才始終是最核心的競爭力。人才特別是高端人才的流失，對商業銀行穩健經營能力可能產生沖擊，不利于商業銀行持續提升經營能力，并會影響整體工作氛圍，同時也給商業銀行造成人才重置成本等損失。
如何留住人才？近年來傳統的薪酬體系，越來越不適應商業銀行的發展。積極地改進員工的薪酬激勵機制，迫在眉睫。無論是大型銀行還是中小銀行，都應采取市場化的薪酬，對員工進行激勵。應以市場為導向，建立與本行發展相匹配的薪酬分配機制，以業績論英雄，憑數字說話，多勞多得，增強薪酬水平的市場競爭力；結合具體業務條線、崗位以及區域的不同，優化有特色、差異化的薪酬體系。此外，要加快引入和推廣股權、期權等激勵手段，豐富薪酬激勵內容，將短期激勵和長期激勵結合起來，增強隊伍的穩定性。
要積極調整管理機制，為員工搭建廣闊的職業平臺。如通過優化崗位體系，暢通職業發展通道；建立完善的各類人才晉升通道，多渠道選拔使用人才，統籌推進經營管理、專業技術和操作技能三支隊伍的建設。同時，根據崗位職責賦予經營管理人員合理的業務權限，創新高層次人才參與經營管理的方式；加大高層級專業技術人才選拔，使高學歷、高價值、高績效的專業人才能夠得到合理激勵。
要轉變管理理念和管理模式，給員工“賦能”，激發員工的潛能和熱情，并逐步形成這樣的一種企業文化：讓員工感覺到自己對于機構而言是不可或缺的，從而萌生出一種“舍我其誰”的勇氣和強烈的使命感。
受訪者董希淼系中國人民大學重陽金融研究院客座研究員，本文刊于2月27日《金融時報》。
