近年來，海外派遣已成為在華外企吸引保留關鍵人才的重要手段，中國區雇員將承擔亞太區甚至更廣范圍的管理職責，但中國雇員能夠與那些老牌的國際經理人競爭嗎？
一級城市出現“藍領荒”，“白領”在逃離北上廣了嗎？中資、外資企業在積極準備開拓二級市場，但一級城市的關鍵人才（專業人才，中高級管理人才）依然非常穩定。是誰在流動？為何流動？如何流動？
報告概覽
中國雇員跨地域（跨國及國內）流動
——超過8成中國雇員愿意接受異地工作機會
中國雇員跨國流動
——超過3成中國雇員跨國流動意愿強
——歐洲成為中國雇員首選，亞太區超過北美名列第二
——跨國工作意愿排名前三的城市上海、北京、蘇州
——跨國工作意愿排名前五的行業及職位
——跨國流動的前三大障礙
中國雇員國內流動
——近5成中國雇員跨城市工作意愿強
——跨城市流出意愿最低的前三個城市為上海、北京、成都
——跨城市流動意愿前五強的行業及職位
——跨職級、跨年代比較分析
——一級城市雇員對生活與平衡的觀點分析
超過8成（82%）的中國雇員愿意接受異地工作機會，超過全球平均水平（77%）
超過3成(34%)的中國雇員跨國工作意愿強，超過全球平均水平（30%）而近五成（48%）中國雇員傾向國內跨城市工作。
分析
人才流動的意義——
人才短缺已成為在華企業當前首要的業務挑戰，人才跨區流動列入人才短缺的前三大原因：1、本地勞動力供給不足 2、企業業務及規模擴展 3、人才流動與競爭企業的高薪挖角并列第三- Kelly Services 中國區PT業務總經理Mark Hall先生指出
影響因素——
跨區域工作的雇員通常關注薪酬、被派遣地、所屬行業、職位層級、派遣時間、回國后工作安排等問題，以下影響因素明顯：
海外擴張推動人才跨國流動。中國海外投資快速發展，2009年中國海外投資額在全球排名第6比上年提高了6位，其重點拓展石化，制造業及技術等領域。
政府鼓勵產業升級，新興產業（如現代服務業）的員工希望學習海外成熟市場經驗。
外企通過職業發展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選。雇員將通過海外工作提高專業技能、增加跨文化理解，為自己職業生涯加分。
由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優的其他海外公司。
政府開發西部，以制造為首的傳統行業正在逐步向內地轉移。
中國外商投資全球排名第二，步入穩步發展階段，更多外資正在加大在中國二三 級城市投資。
2010年中國人才市場流動非常活躍，員工自愿離職率超過上年一倍以上。
中國雇員跨國流動
初級雇員、90后及80后雇員跨國工作意愿高,但專業技術人員是主流
不同職級：初級（37%）專業人員（35%）中級管理人員（31%）高級管理人員（31%）。
不同年代：90后（41%）80后（36%）70-60后（29%）
分析
初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高 2、90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等3、他們希望通過海外工作經驗為自己的背景加分。但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。
而關鍵人才（專業技術及中高級管理人才）的跨國工作可行性非常高。跨國工作的主流是專業人員。他們將從事重要項目管理、監督及尖端領域研發等工作。另一方面企業在海外收購后，需要開拓海外業務，管理人員缺口較大。
歐洲成為中國雇員跨國工作首選，亞太區超過北美名列第二
中國雇員青睞的前三大工作地依次為歐洲（48%）、亞太區（23%）、北美（16%）。
中國雇員對亞太的興趣超過北美。該比例高于全球平均水平一倍。而對北美的興趣低于全球平均水平。
中國初級雇員與專業人員對歐洲興趣高。高管對亞太興趣排名第一。
分析——跨國工作方向受以下因素影響：
經濟投資方向：2009年, 13,000中資企業投資全球177 國家及地區, 亞太排名第一，其次為歐洲及非洲。
發展空間：亞太區經濟增長迅猛，帶來了更大的發展空間。
目的國的生活質量及生活成本、安全及稅收法規等。盡管中資在非洲投資較高，但雇員興趣較低。
目的國的優勢行業、職業機會、工作條件等。不同技能人才流動方向有著明顯的傾向性，如綠色能源，環保行業-歐洲；計算機網絡人才-美國；石化人才-非洲；礦產-非洲、拉美、亞太等。
目的國的競爭壓力。如美國近年來，失業率持續走高，更多人才面臨工作機會的競爭壓力。
上海、北京, 蘇州的雇員跨國工作意愿名列前三
中國雇員跨國工作意愿排名前三的城市：上海（45%）北京（39%）蘇州（38%）
一級城市及沿海熱點城市的雇員跨國意愿高于內陸城市平均水平（ 20%）的意愿。
分析-影響因素：
1、當地跨國企業數量及規模
2、當地行業發展
3、雇員能力水平
4、職業發展瓶頸
5、本地人才競爭
6、本地文化特點等
與其他城市相比，上海當地文化與西方文化較接近，海外留學經驗的職員較多，其對西方文化的接受度高，語言障礙低。
現代服務業跨國意愿高于傳統行業
排名前五的行業： 1、能源（石化類等）（44%） 2、商業服務（36%）3、金融（35%）物流（35%）高科技（35%）4、制造（30%）工程（30%）5、醫藥及醫療器械（29%）
排名前五的職位：1、IT（37%） 2、研發（35%） 3、市場（34%） 4、HR（33%）5、銷售（32%）
分析
中國全球能源戰略投資拉動了能源尤其是石化類人才跨國流動意愿。
政府在一級城市及沿海熱點城市鼓勵高附加值的現代服務業。而中國現代服務業服務水平與全球領先水平缺口較大。商業服務（教育、管理、市場、HR、法律等）；金融、物流等行業雇員員傾向通過海外工作提高其專業技能。
制造及工程等行業作為中國傳統優勢行業正在積極拓展海外業務，2010中國已經躍升為全球第二大制造業大國。并預計短期內趕超美國。
職位類型：IT及研發排名名列前茅，主要由于其技術門檻高，跨區域差異不大。而營銷及銷售類人才的跨國工作是滿足企業拓展海外市場的需要。在海外擴張的早期海外分支對HR及財務人員需求也很高。但到中后期，企業將進行人才本土化。
跨國流動的障礙
中國雇員認為前三位的障礙是1、家人朋友(65%) 2、語言障礙(15%) 3、文化(10%)，其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化的障礙高于全球平均水平（4%）一倍以上。中國雇員正在經歷以前國外雇員進入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是跨國管理者的前提。其它障礙包含生活成本及質量、稅收、安全、搬遷費用等。
準備時間：50%的中國雇員表示一年內即可準備好跨國流動，顯著高于全球平均水平（29%）
智聯招聘業務發展副總裁汪維綱指出：最初外資跨國企業進入中國，其本國優秀的職業經理人在中國水土不服的案例不勝枚舉。而中國雇員正面臨著和國外職業經理人初入中國時類似的挑戰，由本土職業經理人轉換成為國際職業經理人將是一個非常大的挑戰。對跨文化深入的理解和包容將是一名成功的國際職業經理人的前提。
中國雇員國內跨城市流動
近5成（48%）的中國雇員愿意國內跨城市工作
關鍵人才跨市流出意愿上海最低（18%），其他依次為北京（22%）成都（25%）
大連（27%）天津（28%）。內陸城市關鍵人才流出的比例遠高于以上城市。
分析
近年來，一線城市頻現“民工荒”，職場人士回流二級城市的呼聲也隨之高漲。但調查顯示：一級城市的關鍵人才（專業及管理人才）流出意愿遠低于全國平均水平。二三 級城市關鍵人才跨城市流出意愿依然強勁。二三 級城市在生活質量/成本、薪酬漲幅等方面的優勢的確日益明顯，但對關鍵人才來講一級城市的職業發展機會及薪酬水平仍是有絕對優勢的，所以二三 級城市的關鍵人才缺口依然非常嚴峻”
傳統行業的專業人員跨城市流動意愿高
排名前五的行業：1、制造（52%） 2、零售（47%）3、工程（46%）物流（46%）4、醫藥及醫療器械（45%）5、商業服務（43%）
排名前五的職位：1、工程師（53%）2、研發（49%）3、市場（48%）銷售（48%）4、客服（45%）5、財務（44%）
分析
2011經濟預期良好，制造業在華跨國公司預計2011年營收將保持高速增長，并積極跨區拓展業務。
政府開發西部，制造業為龍頭的實業向內地流動。
部分二級城市薪酬增幅超過一級城市。
人才的流動方向和當地的優勢產業聯系密切，金融類人才傾向上海，高科技人才傾向北京，工程與制造類人才傾向于廣州，重慶等地。
初級雇員及年輕雇員跨城市流動意愿高
職級：初級雇員（53%）專業技術人員（50%）中層管理人員（48%）高管人員（45%）
年齡：90后（51%）80后（48%）70-60后（39%）
分析：
在一級城市，初級雇員的收入較低。
部分二級城市薪酬漲幅超過一級城市。
對初級雇員一級城市的生活成本及質量與二級城市存在差距。
初級雇員及年輕的雇員核心能力不足帶來工作壓力的加大。
國家出臺更多的農村優惠補貼政策，以吸引流向城市的人才。
一級城市雇員對生活與平衡的觀點分析
影響因素：除去“鋼”性因素（如工作機會、薪資待遇和職業發展等），生活和工作的平衡被雇員更為關注。一級城市雇員認為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠（27%）、長時間工作（21%）工作繁重（20%）。
分析：
工作地點遠是一級城市工作生活的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家
長時間工作及工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了對雇員工作效率的壓力
對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家。表明中國雇員愿意為工作付出更多個人時間。隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面的重視程度正在日益提高。23%的雇員表示希望6個月內改變這種狀況，27%的雇員希望一年內改變。
智聯招聘業務發展副總裁汪維綱指出：勤勞中國雇員優良的品質，但隨著中國經濟的發展，特別是80、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰和機遇
調研簡介
該調研是針對全球包含美洲、歐洲和亞太等地區近10萬名雇員就其職業發展問題進行的研究。Kelly Services與智聯招聘、《中國人才》、《世界經理人網站》聯合發起中國區調研。來自中國9986名雇員（覆蓋30個省市，13個行業）參加了該調研。該調研于2009年榮膺美國MarCom Gold Award研究類大獎。
