一直以來，個人奮斗是商業書籍的前提。似乎只要聽從他們的建議，吃夠苦頭，你就能成為事業和生活中的“大師”。芝加哥大學經濟學教授斯蒂芬·列維特(StephenLevitt)和記者斯蒂芬·鄧布納(StephenDubner)共同撰寫了《魔鬼經濟學》(Deal'sEconomics)和《超級魔鬼經濟學》(SuperDevil'sEconomics)，以及新書《思想自由》(ThinkLikeaFreak)，他們都遵循這一套路徑，試圖將這一理念作為一種獨特的成功秘訣傳授給讀者。在《奇妙的思考》中，作者認為管理者應該大膽承認知識的不足，以純粹的愉悅面對新事物，合理評價他人的價值，制定復雜的激勵方案。可惜作者沒有講怎么實現，這些都不足以保證成功。
“成功沒有捷徑”。主張個人奮斗的人自然強烈贊同，但是潑冷水的人多的是。托馬斯·皮凱蒂的《21世紀的資本》和加州大學戴維斯分校的格雷戈·克拉克(GregoryClark)的《南方周末》(TheSonAlsoRises)通過大量數據分析和嚴謹的學術研究證明，對大多數人來說，依靠爬上去的能力簡直是癡人說夢。
700頁的《21世紀的資本》一書，是歷時15年的聯合研究成果。其核心點是發達國家的社會經濟平等在戰后(1945-1970)并沒有明顯改善;相反，在所謂的資本主義全盛時期，資本回報率高于經濟增長率，這意味著富人從窮人那里吸收財富。根據皮凱蒂的統計，在2010-2012年期間，最富有的1%人口享受了95%的經濟增長。值得注意的是，并不是人才出眾、效率超群的“超級生產者”，而是迅速聚斂財富的“超級管理者”。在最富有的1%人口中，70%是公司高管。
優秀的管理者理應得到合理的工作回報，這一直是《哈佛商業評論》的立場。但是，如果管理者只是憑借自己的地位攫取經濟增長的果實，美國夢最終會變成水中撈月。皮凱蒂認為，個人對團隊成就的貢獻很難界定，對于管理者工作評價標準的設定還有很大的討論空間。他還得出結論，如果這種情況繼續下去，將破壞民主制度，引發不滿:美國鍍金時代的社會不平等和暴力將是過去的教訓。
《兒子照常崛起》中描繪的情形更為殘酷。通過調查20多個不同家庭的社會經濟狀況的歷史變化，克拉克得出結論，所謂的社會流動性幾乎不存在，家庭決定命運。一個家庭地位的提升或下降不是3-4代的事，一般需要10-15代。克拉克還推斷，父母的教育水平和收入狀況有50%可能會在孩子身上延續——成功是遺傳的。
那么如何打破資本和家族傳承的牢籠呢?解決辦法是什么?盡管起點不同，皮凱蒂和克拉克都認為，為了遏制不平等，必須重新分配財富。
在皮凱蒂看來，社會制度無法自我修正，政府必須重新分配“精英”不勞而獲的財富。他似乎主張美國等發達國家轉向社會主義。克拉克沒那么激進。在他看來，成功的人不僅繼承了家庭的社會地位，還繼承了高品質，這是他們成功的原因;財富再分配成本不高，可以提高社會整體福利。
作者主張第三條道路，這是基于美國夢的樂觀主義。從阿爾杰的小說到最近的《奇妙的思考》，樂觀主義承諾給我們成功的可能性，鼓勵我們努力。而如果我們輕易向皮凱蒂和克拉克的想法低頭，未來就沒有光了。如果一切都是徒勞，為什么還要努力，努力奮斗?
我們必須相信努力工作可以改變我們的命運。天真的樂觀主義當然不足以克服阻礙個人奮斗的社會結構性缺陷，但絕對不可或缺。
努力得到的是否只有贊美沒有薪資
我得到的評價是閃閃發光的，但我一點進步都沒有。我覺得我拿的不是工資和頭銜，而是贊美。我在這家公司兩年了，業績總是超出正常水平。我曾經面對過一個被解雇的憤怒員工——毫無征兆，他是人力資源部主管派來的(我理解她的恐懼)——安慰他。這只是一個例子。到現在，我的獎勵一直是越推越遠，推到遙遠的未來。越來越清楚，我的部門發展緩慢，所以我申請了另一個職位。但是我被拒絕了。官方解釋是，該職位需要經過考試的年輕員工。只是看到傳真機留下的回執信。這個年輕人的工資比我高7000美元，而且有一個更好的頭銜。以及更好的職業道路。我要求進行薪資評估，但只得到口頭回應。贊。贊。還是贊。我想把我看到的傳真給人力資源部看。就放在那里了。我不確定我能做到這一點或如何做到這一點。我不怕失業。
我工作認真，超出了職責要求。我一直在幫助人力資源部和其他沒有雇傭我的部門完成各種任務。兩年來，我一直忠于我的老板，從不說任何人的壞話，即使他被很多人嘲笑。很多很多公司怕得要死，不敢讓人知道別人的工資(其實我是贊成更開放的工資政策的)。在這方面，人們有時會變得不講道理和自我防衛。如果你走進人力資源部，說:“我看到了這份傳真”，你有50%的機會因侵犯他人隱私而受到譴責。另一種可能(更理性的回應)是，HR人員將責任歸咎于將機密傳真發送到非機密傳真機的人。(真的是，伙計。為什么要發傳真?你應該掃描一下，發個郵件!)
但是你問了一個很好的問題，有三種現實的可能:1。你沒有大家說的那么優秀。有些經理不愿意給出負面反饋。很難做到這一點!尤其是對你喜歡的員工。有的經理會整天笑著表揚，然后默默詛咒自己不稱職的員工。2.你可能很優秀，但缺乏其他關鍵技能。提拔員工最大的錯誤之一就是把最會做事的人提拔成經理來管理其他做事的人。做事不同于管理。任務a上的專家換成不相關的任務B可能就不是專家了..同樣的關鍵“軟”技能就不好說清楚了。當你主持會議時，你可能會刺激別人的神經。或者你衣著邋遢，當權者不希望你升官發財。3.你可能太優秀了，你的經理不想失去你。這其實是很常見的體驗。很難找到好員工，所以經理可能想留住你。通常，經理很容易阻止員工升職。他可以直接問:“別走，簡。我不能沒有她!”或者隨口提一句“咦，我不確定簡會不會適合你的部門。”你表現出了很多的忠誠，有時候其實是在傷害自己。你的老板認為你永遠不會離開她，那為什么要獎勵你?
不管是什么原因導致你沒有進步，你都可以正面解決。你需要和你的老板談談。雖然和人力資源部談很有幫助，但是人力資源部在晉升或加薪方面沒有決策權。他們可以說不(管理層可以不聽)，但不能說是。那必須由經理決定。解決方法:1。你應該告訴你的經理，你對推進你的職業生涯感興趣。我知道這看起來很明顯，但事實并非如此。有許多人愿意一直做他們正在做的事情。
問哪三個技能對你幫助最大?不要讓你的經理推動這個問題。“哦，你只是需要更多的經驗，”不是答案。利用數字，它會擠出真實答案，避免被讓你臭烘烘的50個任務的浪潮淹沒。如果真的需要在50件事情上有所提升，沒有人能同時做那么多工作。
2.問一下你沒有再找工作的真正原因。你知道不是因為他們想要更年輕的人。不需要提工資，可以談職稱，這是公共信息。說明你知道另一個原因是假的，但不要怪它。相反，你可以表現出你很想知道自己缺少什么技能。3.兩年不是浪費。兩年時間不算長，無論做什么都不足以成為專家。一般來說，你需要一萬個小時才能掌握一份工作，大概需要五年時間。當你開始運用這些技能時，不要擔心兩年內你是否沒有提高。
應該認識到，不是每個公司都給每個員工提供成長機會。在很多小公司，想升職就必須跳槽。真的沒有別的辦法。你需要獲得新的技能，這樣你就可以從你所在的地方跳到你想去的地方。通常這些技能在你目前的工作中并不容易獲得。你需要開始行動。
在這里，最重要的是和你的老板談談。等著別人提拔你，你永遠不知道自己缺什么。
