就某家知名公司工作的曹先生來說，做了3年業(yè)務員的他認為現在的工作根本就不能讓他發(fā)揮自己的全部能力，所以，一直想跳槽。但是公司對業(yè)務員的待遇很好，況且公司老總在他找工作最初對他有著“知遇之恩”。所以即使他心里想著是為了尋找更好的發(fā)展機會，也不敢光明正大地去找，只能偷偷摸摸地投簡歷，也因為當前的工作壓力而沒有時間應聘，錯過了幾次絕好的發(fā)展機會
跳槽是有風險的，如果從經濟學角度分析，跳槽就是一次成本投資的收益問題。如果先辭職再找工作便是這次風險“投資”的先期效應，這種風險“投資”的成本很大，并且充斥太多的變數，市場的飽和、個人問題以及機遇狀況都有可能將這一“投資”行為持續(xù)。而且，一旦找不到更好的工作達不到預期的話，那所有的“投資”就失敗了。那么對于曹先生這種既為自己的職業(yè)生涯發(fā)展著想，找一份更好的工作，又想不承擔任何換工作的風險的職場人士，人力資源經理對此持有什么觀點呢?記者采訪了某高速網絡開發(fā)中心的行政總監(jiān)兼招聘專員涵先生。
記者：“如果你在招聘員工的時候，發(fā)現一個應聘者沒有辭去原來的工作，或者同時應聘多家單位，你會怎么想?”
HR：“首先會感覺他不太穩(wěn)定，會根據公司情況考慮是否留用。只是初步判斷，真實情況還要通過和他交流，判斷他的真實想法是什么。看看公司是否能夠給他提供發(fā)展空間。”
記者：“那你們不怕他在你公司呆一陣子繼續(xù)這樣跳槽嗎?”
HR：“不會，如果你不能在以后為他提供發(fā)展的空間，他有可能隨時離開，所以，要把好源頭關。真正了解人才的價值觀，以及人才的職業(yè)規(guī)劃。”
涵先生還告訴記者說，對于這種習慣職場劈腿的人士在招聘過程中要區(qū)別對待。比如很多應屆大學畢業(yè)生就是抱著先就業(yè)再擇業(yè)的心態(tài)，即使進了企業(yè)，也沒有長遠的為企業(yè)做貢獻的想法，只是暫時把企業(yè)當做一個跳板。這樣的職員，穩(wěn)定性很差，會在一個企業(yè)工作的同時尋找其他機會。不僅影響了工作，也是企業(yè)里的不穩(wěn)定因素之一。還有一些有著自己職業(yè)規(guī)劃的職場人士。在招聘過程中，如果HR認為他們的發(fā)展可以與企業(yè)發(fā)展同步，他們能夠為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，企業(yè)也能為他們的發(fā)展提供平臺的話，HR對這樣的劈腿人士是不會有偏見的。
